Bogotá D.C.,
Señores
WILLIAM CAMARGO
FAYBER SOLANO
ARIEL VARGAS
RAÚL REVEROS
VÍCTOR PÉREZ
Junta de Representantes
del Personal de Siemens S.A.
Carrera 65 No. 11-83
Ciudad
Asunto: Radicado 79410 – Aplicabilidad del artículo 8 Pacto Colectivo
Respetados Señores:
En los siguientes términos damos respuesta al escrito del asunto, en el que refieren acerca de la disparidad de criterios que se presenta con su empleador, toda vez que conforme al artículo 8 del PACTO COLECTIVO, la jornada laboral será de 47.5 horas semanales, indicándose en el parágrafo A del mismo artículo, que para el tercer turno ésta será de 45 horas semanales trabajadas de lunes a viernes, excluida media hora diaria para alimentación, ante lo cual, ustedes, en su calidad de Junta de Representantes del Personal, no están de acuerdo en que la Empresa SIEMENS S.A., quiera hacer extensivo el horario de 47.5 horas semanales para el tercer turno, aduciendo que el parágrafo C del mismo artículo 8 lo aclara y la ratifica; por ello solicitan a este Ministerio emitir concepto, a fin de establecer a quien jurídicamente le asiste la razón.
En primer lugar es importante informarles que los funcionarios del Ministerio de la Protección Social, por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República, razón por la cual todo pronunciamiento encaminado a establecer a quien desde el punto de vista jurídico, le asiste la razón en el asunto que nos ocupa, desbordaría nuestras facultades.
Dada la limitante que nos cobija, solo a manera de orientación, nos pronunciamos partiendo del tenor literal del texto del artículo 8 del Pacto Colectivo, suministrado por ustedes en fotocopia para el efecto, en el que se regula la jornada de trabajo, señalando que en nuestro sentir, si bien es cierto en el parágrafo A se consiga de manera diáfana que “Para turno nocturno (tercer turno), la jornada de trabajo será de cuarenta y cinco (45)horas semanales y ésta se laborará en cinco jornadas continuas a partir del lunes. Esto excluye la media hora diaria para alimentación....”, sin embargo esta claridad se desvanece en el parágrafo C al involucrar dentro de la jornada de las cuarenta y siete horas y media (47.5) semanales a los turnos en general, esto es, sin hacer la distinción entre diurno y nocturno, advirtiendo que cuando por efecto del horario de éstos no se laboren las cuarenta y siete y media (47.5) horas en las cinco jornadas de que trata el parágrafo, el tiempo restante se repondrá el día sábado.
Por lo anterior consideramos pertinente llamar la atención sobre algunos aspectos importantes, que pueden servir de soporte para el tema de consulta, en aras de dirigir su actuar en consonancia con los mismos, hacía el logro del mejor resultado para ustedes y su empleador, así:
De conformidad con lo dispuesto en el articulo 481 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el articulo 69 de la Ley 50 de 1990, los pactos colectivos se rigen por las mismas disposiciones establecidas para las Convenciones colectivas de trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos. (El resaltado no es del texto)
Por su parte el artículo 467 del mismo código define la Convención colectiva de trabajo, como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.”
En consecuencia, como la convención colectiva se celebra entre unas partes claramente determinadas - empleador y sindicato- es precisamente a esas partes a quienes les corresponde definir el alcance de lo pactado en sus cláusulas, para lo cual pueden acudir al tenor literal de la norma convencional, al estudio de las actas que se levantaron en la etapa de arreglo directo de la negociación colectiva o a las actas aclaratorias de la convención, si éstas se han producido.
Lo expresado en el párrafo antecedente, tiene respaldo en los reiterados pronunciamientos que sobre el tema ha dejado plasmados la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en los siguientes términos:
“Convención colectiva. Naturaleza jurídica. Interpretación... Conviene reiterar lo ya dicho en otras ocasiones en las cuales la Corte, volviendo sobre lo que constituye su verdadera labor doctrinaria, ha dejado claramente sentado que... las convenciones colectivas... no obstante la gran importancia que tienen en las relaciones obrero-patronales y en la formación del derecho del trabajo, jamás pueden participar de las características propias de las normas de alcance nacional y, por lo mismo, son las partes en primer término las llamadas a determinar su sentido y alcance...
También cabe recordar que por imperativo legal los contratos y convenios entre particulares –y la convención colectiva de trabajo no es otra cosa diferente a un acuerdo de voluntades sui generis- deben interpretarse atendiéndose más a la intención que tuvieron quienes los celebraron, si dicha intención es claramente conocida, que a las palabras de que se hayan servido los contratantes...” Sentencia de abril 7 de 1995, Radicación 7243 (Las negrillas no son del texto)
Sobre los acuerdos y convenios celebrados entre las partes con la finalidad de aclarar el alcance de las cláusulas convencionales, sin el lleno de las solemnidades y formalidades exigidas en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo para las convenciones colectivas, ha dicho la Corte:
“... eso no impide que los patronos y las asociaciones de trabajadores puedan celebrar acuerdos y convenios... mediante simples actas de conciliación, que pueden aclarar aspectos oscuros o deficientes de las normas consuetudinarias o convencionales...” Sentencia del 19 de julio de 1982 (Las negrillas no son del original)
“Conviene tener de presente, que los convenios o acuerdos que se suscriben entre el representante legal de una asociación sindical, y el representante de una empresa, para aclarar o adicionar alguna cláusula convencional, tienen plena validez, porque hacen parte de la convención colectiva de trabajo legalmente pactada” Sentencia de mayo 24 de 1982, Radicación 6169 (Las negrillas son de esta Oficina)
De otra parte en el evento de persistir la controversia con su empleador, sobre el alcance del contenido del artículo 8 del pacto colectivo, pueden acudir ante los jueces laborales. Al respecto la jurisprudencia ha sido reiterativa al concluir que corresponde a la justicia laboral ordinaria, la definición de los conflictos que se originen en las cláusulas convencionales.
En este sentido es pertinente citar algunos apartes de la Sentencia proferida con el Radicado 23.302, el 22 de noviembre de 2004, por la mencionada Corte:
“... No puede olvidarse que las convenciones colectivas no obstante su naturaleza normativa son en el recurso extraordinario una prueba más y por lo mismo los llamados a fijar su sentido, cuando las partes contratantes tienen discrepancias al respecto, son en primer lugar los jueces de instancia, quienes solamente están obligados a señalar las razones por las cuales otorgaron determinado entendimiento a la cláusula respectiva... cuando se advierta que el alcance dado por el juzgador de instancia pugna radicalmente con el contenido gramatical de la cláusula o con la intención explícita de las partes al redactarla, puede entrar la Corte a infirmar dicha interpretación, por cuanto es indudable que en esta hipótesis si se está en presencia de un error protuberante de hecho...”
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 25-04-2007
Rad. 79410
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lunes, 3 de septiembre de 2007
Bogotá D.C.,
Señor
LUIS JOSÉ CORDOBA RUEDA
Empleado
UNITRANSA S.A.
Carrera 2ª No. 46-45
Barrio Campo Hermoso
Bucaramanga (Santander)
Asunto: Rad. 136176 – preguntas sobre Tribunal de
Arbitramento, Convención Colectiva, Laudo Arbitral
Respetado señor:
Recibimos su consulta, enviada a esta oficina por competencia, a través del oficio del asunto suscrito por la Directora Territorial de Santander (E), de este Ministerio, en la cual formula varios interrogantes en relación con los Tribunales de Arbitramento, los fallos arbitrales, acciones por la tardanza en dirimir los conflictos colectivos y descuentos por beneficio convencional, a los cuales de manera atenta damos respuesta en el orden en que los formula:
1. ¿Tiempo legal establecido por las leyes laborales para la instalación del tribunal de arbitramento y tiempo legal para dirimir el conflicto colectivo.?
R/ De conformidad con lo señalado en el Decreto Legislativo 525 de 1956, los árbitros designados por las partes disponen de dos (2) días para aceptar, tomar posesión y entrar en funciones. La renuencia de cualquiera de las partes para designar arbitro dará derecho al Ministerio de Trabajo, hoy de la Protección Social para hacerlo. En caso de falta, renuencia o impedimento de alguno de los árbitros, se procederá a reemplazarlo en la misma forma como se hizo la designación.
Una vez posesionados en debida forma, los árbitros deberán proceder a designar al tercer arbitro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 453 del C.S.T., quien deberá igualmente aceptar el cargo y tomar posesión oficial del mismo.
No obstante lo anterior, de conformidad con lo establecido en el artículo 456 del mismo código, compilado por el articulo 185 del Decreto 1818 de 1998, los tribunales de arbitramento no pueden deliberar sino con la asistencia plena de sus miembros.
Al respecto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en Sentencia de abril 14 de 1961, expresó: “No basta que los árbitros acepten y tomen posesión de sus cargos para que se entienda integrado el Tribunal de Arbitramento, sino que es preciso que este se instale, mediante la reunión de la totalidad de sus miembros, con el fin de iniciar y adelantar el estudio de aquellos puntos del pliego de peticiones respecto de los cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en la etapas de arreglo directo y de conciliación”
El artículo 134 del Código de Procedimiento Laboral compilado por el Decreto 1818 de 1998, artículo 176, consagra que el árbitro o árbitros señalarán el día y hora para oír a las partes, examinar los testigos que se presenten, enterarse de los documentos que exhiban y de las razones que aleguen.
De lo expuesto se desprende que las normas que regulan los tribunales de arbitramento no señalaron un término para su instalación, sin embargo entenderíamos que aceptados los cargos por todos los árbitros, deberá procederse a la instalación del tribunal en el lugar que se establezca para sesionar.
En cuanto al término para definir el conflicto colectivo, el artículo 459 del C.S.T., compilado en el artículo 188 del Decreto 1818 de 1998, estipula que los árbitros proferirán el fallo dentro del término de diez (10) días contados desde la integración del tribunal y concede facultades a las partes para ampliar este plazo.
2. Si al 5 de octubre de 2007 no hay ningún fallo por parte del tribunal de arbitramento, ¿Sobre que bases se puede iniciar la próxima negociación colectiva? o por el contrario ¿siguen vigentes los valores establecidos por el laudo arbitral fallado en el año 2004.?
R/ Respecto al efecto jurídico del fallo arbitral, el articulo 461 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que:
“1º) El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo…”
De otra parte, el artículo 478 ibídem, establece:
“Prórroga automática. A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación”.
Al respecto la Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación Laboral del 22 de noviembre de 1984, expresó:
“La denuncia de la convención colectiva de trabajo, y por extensión la del fallo arbitral, es un derecho que la ley concede a las partes para dar por terminada una u otro, aun cuando en realidad estas no terminan hasta tanto se firme una nueva convención, o en su caso se expida el fallo arbitral... Hecha la denuncia por los trabajadores, éstos deben presentar el respectivo pliego de peticiones que inicia el conflicto colectivo y cuya solución se produce por la firma de la convención colectiva de trabajo o por la expedición del respectivo laudo. Cuando la denuncia es hecha por ambas partes trae como consecuencia que la negociación del pliego de peticiones no está sujeta a lo que anteriormente se haya pactado por las partes en la convención colectiva o dispuesto en el fallo arbitral por los tribunales de arbitramento... "
En este orden de ideas, considera esta Oficina que a pesar de que llegue la fecha del vencimiento del laudo arbitral, si éste no es denunciado, se prórroga de seis meses en seis meses, lo que implica que continuaría vigente aquel fallado en el año 2004.
3. ¿Que acciones o sanciones legales se pueden realizar contra las organizaciones sindicales o árbitros por no dirimir el conflicto con diligencia y de manera oportuna?
R/ El artículo 373 del C.S.T., señala dentro de las funciones principales de los sindicatos las siguientes:
“ (...)
2. Propulsar el acercamiento de patronos y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general.
3. Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales, garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.
(...)” (El resaltado no es del texto)
Así mismo en el artículo 374 ibídem se establecen otras funciones, tales como:
“(...)
2. Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los patronos, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios.
3. Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que haya lugar.
“(...)(El resaltado no es del texto)
Por su parte el artículo 380 del mismo Código. Subrogado. L. 50/90, art. 52. consagra las sanciones por cualquier violación de estas normas, procedimiento y autoridades competentes.
En cuanto a los árbitros éstos se sujetan al mismo régimen de responsabilidad de los jueces (art. 114 de la Ley 23 de 1991) y responden, en consecuencia, tanto desde el punto de vista civil como penal, por los perjuicios que sus acciones u omisiones causen a las partes y a terceros, para lo cual es necesario, que dicha responsabilidad se deduzca a través de un proceso judicial.
Así mismo la Ley 734 de 2002 – Código Disciplinario Único, en el artículo 53, señala “Sujetos disciplinables. El presente régimen se aplica a los particulares que cumplan labores de interventoría en los contratos estatales; que ejerzan funciones públicas, en lo que tienen que ver con estas; presten servicios públicos a cargo del Estado, de los contemplados en el artículo 366 de la Constitución Política, administren recursos de este, salvo las empresas de economía mixta que se rijan por el régimen privado.
Cuando se trate de personas jurídicas la responsabilidad disciplinaria será exigible del representante legal o de los miembros de la Junta Directiva.” (La negrilla es de esta oficina)
Así mismo en el Parágrafo 2° del artículo 55 determina que: “Los árbitros y conciliadores quedarán sometidos además al régimen de faltas, deberes, prohibiciones, inhabilidades, incompatibilidades, impedimentos y conflictos de intereses de los funcionarios judiciales en lo que sea compatible con su naturaleza particular. Las sanciones a imponer serán las consagradas para los funcionarios judiciales acorde con la jerarquía de la función que le competía al juez o magistrado desplazado.”
4. ¿Respecto al descuento por beneficio convencional, es decir, el descuento de los primeros 15 días de aumento de salario por la firma de la convención o laudo arbitral a favor de los sindicatos, ¿Es necesario o legal pagarla si hoy pasados 19 meses no existe aún ningún arreglo entre las partes, ni fallo de un tribunal de arbitramento, y más a aún si no se falla antes del 5 de octubre del presente año, que convencionalmente se vencen los términos?
R/ Para el efecto han de acudir a lo regulado en la Convención Colectiva de Trabajo, toda vez que no corresponde al Ministerio de la Protección Social interpretar y definir el alcance de las normas de índole convencional, ni determinar su legalidad, por cuanto sus funcionarios por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República.
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila, 31-07-2007
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez
Rad. 136176
Señor
LUIS JOSÉ CORDOBA RUEDA
Empleado
UNITRANSA S.A.
Carrera 2ª No. 46-45
Barrio Campo Hermoso
Bucaramanga (Santander)
Asunto: Rad. 136176 – preguntas sobre Tribunal de
Arbitramento, Convención Colectiva, Laudo Arbitral
Respetado señor:
Recibimos su consulta, enviada a esta oficina por competencia, a través del oficio del asunto suscrito por la Directora Territorial de Santander (E), de este Ministerio, en la cual formula varios interrogantes en relación con los Tribunales de Arbitramento, los fallos arbitrales, acciones por la tardanza en dirimir los conflictos colectivos y descuentos por beneficio convencional, a los cuales de manera atenta damos respuesta en el orden en que los formula:
1. ¿Tiempo legal establecido por las leyes laborales para la instalación del tribunal de arbitramento y tiempo legal para dirimir el conflicto colectivo.?
R/ De conformidad con lo señalado en el Decreto Legislativo 525 de 1956, los árbitros designados por las partes disponen de dos (2) días para aceptar, tomar posesión y entrar en funciones. La renuencia de cualquiera de las partes para designar arbitro dará derecho al Ministerio de Trabajo, hoy de la Protección Social para hacerlo. En caso de falta, renuencia o impedimento de alguno de los árbitros, se procederá a reemplazarlo en la misma forma como se hizo la designación.
Una vez posesionados en debida forma, los árbitros deberán proceder a designar al tercer arbitro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 453 del C.S.T., quien deberá igualmente aceptar el cargo y tomar posesión oficial del mismo.
No obstante lo anterior, de conformidad con lo establecido en el artículo 456 del mismo código, compilado por el articulo 185 del Decreto 1818 de 1998, los tribunales de arbitramento no pueden deliberar sino con la asistencia plena de sus miembros.
Al respecto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en Sentencia de abril 14 de 1961, expresó: “No basta que los árbitros acepten y tomen posesión de sus cargos para que se entienda integrado el Tribunal de Arbitramento, sino que es preciso que este se instale, mediante la reunión de la totalidad de sus miembros, con el fin de iniciar y adelantar el estudio de aquellos puntos del pliego de peticiones respecto de los cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en la etapas de arreglo directo y de conciliación”
El artículo 134 del Código de Procedimiento Laboral compilado por el Decreto 1818 de 1998, artículo 176, consagra que el árbitro o árbitros señalarán el día y hora para oír a las partes, examinar los testigos que se presenten, enterarse de los documentos que exhiban y de las razones que aleguen.
De lo expuesto se desprende que las normas que regulan los tribunales de arbitramento no señalaron un término para su instalación, sin embargo entenderíamos que aceptados los cargos por todos los árbitros, deberá procederse a la instalación del tribunal en el lugar que se establezca para sesionar.
En cuanto al término para definir el conflicto colectivo, el artículo 459 del C.S.T., compilado en el artículo 188 del Decreto 1818 de 1998, estipula que los árbitros proferirán el fallo dentro del término de diez (10) días contados desde la integración del tribunal y concede facultades a las partes para ampliar este plazo.
2. Si al 5 de octubre de 2007 no hay ningún fallo por parte del tribunal de arbitramento, ¿Sobre que bases se puede iniciar la próxima negociación colectiva? o por el contrario ¿siguen vigentes los valores establecidos por el laudo arbitral fallado en el año 2004.?
R/ Respecto al efecto jurídico del fallo arbitral, el articulo 461 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que:
“1º) El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo…”
De otra parte, el artículo 478 ibídem, establece:
“Prórroga automática. A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación”.
Al respecto la Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación Laboral del 22 de noviembre de 1984, expresó:
“La denuncia de la convención colectiva de trabajo, y por extensión la del fallo arbitral, es un derecho que la ley concede a las partes para dar por terminada una u otro, aun cuando en realidad estas no terminan hasta tanto se firme una nueva convención, o en su caso se expida el fallo arbitral... Hecha la denuncia por los trabajadores, éstos deben presentar el respectivo pliego de peticiones que inicia el conflicto colectivo y cuya solución se produce por la firma de la convención colectiva de trabajo o por la expedición del respectivo laudo. Cuando la denuncia es hecha por ambas partes trae como consecuencia que la negociación del pliego de peticiones no está sujeta a lo que anteriormente se haya pactado por las partes en la convención colectiva o dispuesto en el fallo arbitral por los tribunales de arbitramento... "
En este orden de ideas, considera esta Oficina que a pesar de que llegue la fecha del vencimiento del laudo arbitral, si éste no es denunciado, se prórroga de seis meses en seis meses, lo que implica que continuaría vigente aquel fallado en el año 2004.
3. ¿Que acciones o sanciones legales se pueden realizar contra las organizaciones sindicales o árbitros por no dirimir el conflicto con diligencia y de manera oportuna?
R/ El artículo 373 del C.S.T., señala dentro de las funciones principales de los sindicatos las siguientes:
“ (...)
2. Propulsar el acercamiento de patronos y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general.
3. Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales, garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.
(...)” (El resaltado no es del texto)
Así mismo en el artículo 374 ibídem se establecen otras funciones, tales como:
“(...)
2. Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los patronos, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios.
3. Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que haya lugar.
“(...)(El resaltado no es del texto)
Por su parte el artículo 380 del mismo Código. Subrogado. L. 50/90, art. 52. consagra las sanciones por cualquier violación de estas normas, procedimiento y autoridades competentes.
En cuanto a los árbitros éstos se sujetan al mismo régimen de responsabilidad de los jueces (art. 114 de la Ley 23 de 1991) y responden, en consecuencia, tanto desde el punto de vista civil como penal, por los perjuicios que sus acciones u omisiones causen a las partes y a terceros, para lo cual es necesario, que dicha responsabilidad se deduzca a través de un proceso judicial.
Así mismo la Ley 734 de 2002 – Código Disciplinario Único, en el artículo 53, señala “Sujetos disciplinables. El presente régimen se aplica a los particulares que cumplan labores de interventoría en los contratos estatales; que ejerzan funciones públicas, en lo que tienen que ver con estas; presten servicios públicos a cargo del Estado, de los contemplados en el artículo 366 de la Constitución Política, administren recursos de este, salvo las empresas de economía mixta que se rijan por el régimen privado.
Cuando se trate de personas jurídicas la responsabilidad disciplinaria será exigible del representante legal o de los miembros de la Junta Directiva.” (La negrilla es de esta oficina)
Así mismo en el Parágrafo 2° del artículo 55 determina que: “Los árbitros y conciliadores quedarán sometidos además al régimen de faltas, deberes, prohibiciones, inhabilidades, incompatibilidades, impedimentos y conflictos de intereses de los funcionarios judiciales en lo que sea compatible con su naturaleza particular. Las sanciones a imponer serán las consagradas para los funcionarios judiciales acorde con la jerarquía de la función que le competía al juez o magistrado desplazado.”
4. ¿Respecto al descuento por beneficio convencional, es decir, el descuento de los primeros 15 días de aumento de salario por la firma de la convención o laudo arbitral a favor de los sindicatos, ¿Es necesario o legal pagarla si hoy pasados 19 meses no existe aún ningún arreglo entre las partes, ni fallo de un tribunal de arbitramento, y más a aún si no se falla antes del 5 de octubre del presente año, que convencionalmente se vencen los términos?
R/ Para el efecto han de acudir a lo regulado en la Convención Colectiva de Trabajo, toda vez que no corresponde al Ministerio de la Protección Social interpretar y definir el alcance de las normas de índole convencional, ni determinar su legalidad, por cuanto sus funcionarios por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República.
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila, 31-07-2007
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez
Rad. 136176
Bogotá D.C.,
Señor
RAFAEL SANABRIA GÓMEZ
Asesor 2 Oficina Asesora Jurídica
Gobernación del Meta
Carrera 33 No. 38-45
Gobernación del Meta
Villavicencio
ASUNTO: Rad. 85498- Por sustitución pensional se
adquieren los beneficios de la convención colectiva
En los siguientes términos damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número de la referencia, en la que nos consulta si los beneficiarios de la pensión de sobrevivientes de un pensionado convencionado del Departamento del Meta, tienen derecho a que se les pague, las dos mesadas adicionales previstas en la cláusula 38 de la Convención Colectiva de Trabajo, toda vez que dichos beneficiarios manifiestan que les asiste ese derecho.
El artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo define:
“Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.” (Negrillas nuestras)
Entonces, como los pensionados no tienen vínculo laboral alguno con el empleador, no se les aplicaría lo pactado en las convenciones colectivas de trabajo, pero sobre ese aspecto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en Sentencia de Homologación de fecha 8 de noviembre de 1993, radicación 6441, precisó:
“La convención colectiva de trabajo por disposición perentoria del artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo sólo regula las condiciones que rigen los contratos de trabajo o las relaciones laborales vigentes, por tanto únicamente es aplicable a los trabajadores aforados y por extensión a todos los no sindicalizados cuando en la convención sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, según lo dispone el artículo 471 del mismo estatuto. Entonces, los pensionados en principio no son beneficiarios de puntos de la convención colectiva, salvo cuando el empleador consienta en ello, en ejercicio de su libertad de contratación colectiva, pues respecto de ellos no existe ninguna relación laboral” (Negrilla de este Despacho)
Con respaldo en la anterior jurisprudencia se establece que, si la administración departamental consintió en hacer extensivo el pago de una prima semestral, pagadera en los meses de junio y diciembre a los trabajadores pensionados, que devenguen hasta dos salarios mínimos legales vigentes, tal y como figura en el texto citado en su escrito, de la cláusula 38 de la Convención Colectiva de Trabajo, suscrita entre el Departamento del Meta y el extinto Sindicato de Trabajadores de esa misma entidad, la cual se encuentra vigente, el aludido beneficio debe reconocérsele a dicho personal (Trabajadores Pensionados), en los términos que las partes por mutuo acuerdo establecieron.
Ahora bien, determinar si los beneficiarios de la pensión de sobrevivientes de un pensionado convencionado del Departamento del Meta, tienen derecho a que se les pague las dos mesadas adicionales previstas en la cláusula 38 de la Convención Colectiva de Trabajo aludida, no corresponde hacerlo a esta Oficina, pues es importante informarles que los funcionarios del Ministerio de la Protección Social por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República.
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 6 de junio de 2007
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez.
Radicación 85498
Señor
RAFAEL SANABRIA GÓMEZ
Asesor 2 Oficina Asesora Jurídica
Gobernación del Meta
Carrera 33 No. 38-45
Gobernación del Meta
Villavicencio
ASUNTO: Rad. 85498- Por sustitución pensional se
adquieren los beneficios de la convención colectiva
En los siguientes términos damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número de la referencia, en la que nos consulta si los beneficiarios de la pensión de sobrevivientes de un pensionado convencionado del Departamento del Meta, tienen derecho a que se les pague, las dos mesadas adicionales previstas en la cláusula 38 de la Convención Colectiva de Trabajo, toda vez que dichos beneficiarios manifiestan que les asiste ese derecho.
El artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo define:
“Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.” (Negrillas nuestras)
Entonces, como los pensionados no tienen vínculo laboral alguno con el empleador, no se les aplicaría lo pactado en las convenciones colectivas de trabajo, pero sobre ese aspecto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en Sentencia de Homologación de fecha 8 de noviembre de 1993, radicación 6441, precisó:
“La convención colectiva de trabajo por disposición perentoria del artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo sólo regula las condiciones que rigen los contratos de trabajo o las relaciones laborales vigentes, por tanto únicamente es aplicable a los trabajadores aforados y por extensión a todos los no sindicalizados cuando en la convención sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, según lo dispone el artículo 471 del mismo estatuto. Entonces, los pensionados en principio no son beneficiarios de puntos de la convención colectiva, salvo cuando el empleador consienta en ello, en ejercicio de su libertad de contratación colectiva, pues respecto de ellos no existe ninguna relación laboral” (Negrilla de este Despacho)
Con respaldo en la anterior jurisprudencia se establece que, si la administración departamental consintió en hacer extensivo el pago de una prima semestral, pagadera en los meses de junio y diciembre a los trabajadores pensionados, que devenguen hasta dos salarios mínimos legales vigentes, tal y como figura en el texto citado en su escrito, de la cláusula 38 de la Convención Colectiva de Trabajo, suscrita entre el Departamento del Meta y el extinto Sindicato de Trabajadores de esa misma entidad, la cual se encuentra vigente, el aludido beneficio debe reconocérsele a dicho personal (Trabajadores Pensionados), en los términos que las partes por mutuo acuerdo establecieron.
Ahora bien, determinar si los beneficiarios de la pensión de sobrevivientes de un pensionado convencionado del Departamento del Meta, tienen derecho a que se les pague las dos mesadas adicionales previstas en la cláusula 38 de la Convención Colectiva de Trabajo aludida, no corresponde hacerlo a esta Oficina, pues es importante informarles que los funcionarios del Ministerio de la Protección Social por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República.
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 6 de junio de 2007
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez.
Radicación 85498
Bogotá, D.C.,
Señor
SEBASTIÁN FLOREZ BARROS
sfb302@hotmail.com
Barranquilla - Atlántico
ASUNTO: Radicado No. 75800 –
Pacto colectivo no contempla reajuste salarial
Respetado señor:
Del Grupo de Atención al Ciudadano de este Ministerio, recibimos su correo electrónico al que se le asignó el número de radicación del asunto, a través del cual nos pregunta que hacer, toda vez que en su empresa hay cerca de 25 empleados cobijados por un pacto colectivo creado por ésta para contrarrestar al sindicato, que llevan 2 años sin reajuste salarial, ya que en el pacto ello no se contempla.
De manera atenta damos respuesta en los siguientes términos:
Sea lo primero indicar, que de conformidad con lo dispuesto en el articulo 481 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el articulo 69 de la Ley 50 de 1990, los pactos colectivos se rigen por las mismas disposiciones establecidas para las Convenciones colectivas de trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.
Efectuada la precisión anterior, encontramos que el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo define la Convención colectiva de trabajo, como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.”
Al respecto la Corte Constitucional al declarar la exequibilidad de la frase subrayada del artículo 467, en la Sentencia C-009 de enero 20 de 1994, expresó: “Es de la naturaleza de la convención colectiva, el que se ocupe de regular las condiciones de trabajo durante una vigencia limitada, en lo concerniente a los aspectos jurídicos y económicos, por cuanto ellas vienen a suplir la actividad legislativa, en lo que respecta al derecho individual y a la seguridad social, y a reglamentar la parte económica, en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio, y a los demás beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores, considerando las especiales circunstancias de la empresa, en un momento dado tanto en lo jurídico como en lo económico; por lo tanto las normas de la convención no pueden tomarse indefinidas por cuanto ellas requieren adaptarse a las necesidades cambiantes de las relaciones laborales, aunque deben respetarse los derechos adquiridos por los trabajadores en dicha convención.” (La negrilla no es del texto)
Sin embargo se debe tener presente que el artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “Prorroga automática. A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.”
“(...)El legislador regula el término de duración y la continuidad de la convención colectiva de trabajo mediante la presunción de iure consistente en su prórroga automática en caso de no presentarse denuncia de la convención dentro del plazo establecido para ello por la convención colectiva o, en su defecto, por la ley. La convención que termina por cumplimiento de su término se mantiene vigente por voluntad de la ley.” (Sentencia C1050 de 2001 M.P. Dr. Manuel José Cepeda Espinosa. Corte Constitucional)
A su turno el artículo 479 del mismo código, modificado por el artículo 14 del Decreto 616 de 1954, prescribe: “1º) Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el Departamento Nacional de Trabajo y para el denunciante de la convención.
2º) Formulada así la denuncia de la convención colectiva, está continuará vigente hasta tanto se firme una nueva convención.”
Así las cosas, mientras el pacto colectivo suscrito entre la empresa a la cual usted pertenece y 25 de sus trabajadores no se denuncie, éste se prorroga automáticamente y por ende las condiciones laborales allí fijadas se mantienen y se le aplicarán a los trabajadores que suscribieron dicho pacto o que se adhirieron luego de su firma.
No obstante lo anterior y a manera de orientación consideramos pertinente transcribir los siguientes apartes de la sentencia No. T-102 de marzo 13 de 1995, de la Honorable Corte Constitucional, con ponencia del doctor Alejandro Martínez Caballero, en la que se expresó:
"(...) Leídas estas normas a la luz del valor del trabajo (preámbulo C.P.), del principio del trabajo (art. 1o. C.P.), de la especial protección que se le debe dar a éste en todas sus modalidades (art. 25 C.P.), del fenómeno de la inflación (art. 373 C.P.) y de la indexación (art. 53 C.P.), habrá que diferenciar el contenido de las cláusulas convencionales, ya que ellas no son homogéneas, unas son simplemente normativas (por ejemplo fuero sindical, permisos sindicales, prestaciones extralegales, etc.) que obviamente continuarán vigentes porque integran una normatividad intemporal que sólo puede ser modificada desde adentro en virtud del principio de autonomía en el derecho colectivo del trabajo, mientras que otras cláusulas de índole económica son esencialmente variables por factores exógenos v.gr. la inflación que afecta la capacidad adquisitiva de la moneda, repercutiendo en el ingreso del trabajador, lo cual hoy implica un perjuicio irreparable.”
“(.....)el mencionado decreto 616 sólo tocó temas especiales y, respecto a su artículo 14, inciso segundo, que se refiere a la continuación de la vigencia de la convención anterior, mientras se firma una nueva, hay que decir que es una disposición dictada para impedir el desconocimiento de las prestaciones extralegales y la disminución salarial, nunca para evitar el aumento salarial; así se consignó expresamente en un comunicado oficial del Ministerio de Trabajo de aquél entonces.”
De otra parte sobre la justicia en el reajuste salarial y recuperación del poder adquisitivo también se pronunció la Corte en la misma Sentencia, al señalar:
“El artículo 53 de la Carta habla, precisamente, de la remuneración MOVIL. La Corte considera que ese calificativo no sólo comprende al salario mínimo sino a todos los salarios puesto que ello es una lógica consecuencia de la naturaleza sinalagmática y conmutativa de la relación laboral, prueba de lo cual es el reajuste automático de todas las pensiones. Sería absurdo que AL TRABAJADOR PASIVO se le reajustara su pensión y no se le reajustara su salario AL TRABAJADOR ACTIVO. Por consiguiente, si a un trabajador se le fija un salario y se mantiene el mismo guarismo por más de un año a pesar de que la cantidad y calidad del trabajo permanecen inmodificables, mientras el valor del bien producido aumenta nominalmente, en razón de la depreciación de la moneda, se estaría enriqueciendo injustamente el empleador en detrimento del derecho que tiene el asalariado a recibir lo justo, y esto no sería correcto en un Estado, una de cuyas finalidades esenciales es garantizar la vigencia de un orden justo (Preámbulo y art. 2º C.P.)....”
Así las cosas, con fundamento en los apartes de la sentencia antes transcrita, consideramos que no existe impedimento alguno para que su empleador efectúe los incrementos salariales para los trabajadores, de acuerdo con los lineamientos señalados por el Gobierno Nacional para tales efectos, a pesar de que éstos no se contemplen en el pacto colectivo, en aras de mantener el poder adquisitivo del salario, sin perjuicio de que en el futuro se entre a negociar aquel, a través de un nuevo acuerdo, regulándose allí lo atinente a los incrementos.
Para el efecto vale la pena señalar que respecto de los acuerdos y convenios celebrados entre las partes con la finalidad de aclarar el alcance de las cláusulas convencionales, sin el lleno de las solemnidades y formalidades exigidas en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo para las convenciones colectivas, ha dicho la Corte:
“... eso no impide que los patronos y las asociaciones de trabajadores puedan celebrar acuerdos y convenios... mediante simples actas de conciliación, que pueden aclarar aspectos oscuros o deficientes de las normas consuetudinarias o convencionales...” (Sentencia del 19 de julio de 1982)
“Conviene tener de presente, que los convenios o acuerdos que se suscriben entre el representante legal de una asociación sindical, y el representante de una empresa, para aclarar o adicionar alguna cláusula convencional, tienen plena validez, porque hacen parte de la convención colectiva de trabajo legalmente pactada” (Sentencia de mayo 24 de 1982, Radicación 6169)
Ahora bien, en el evento de no llegar a un acuerdo con el empleador sobre el reconocimiento de los reajustes salariales, sin perjuicio de hacer uso del derecho de denuncia del pacto y presentación de un nuevo pliego de peticiones, en su oportunidad legal, podrán acudir a los jueces laborales quienes son los competentes para conocer de la controversia.
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Revisó: Ligia Rodríguez Rodriguez
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 23-04-2007
Rad. 75800
Señor
SEBASTIÁN FLOREZ BARROS
sfb302@hotmail.com
Barranquilla - Atlántico
ASUNTO: Radicado No. 75800 –
Pacto colectivo no contempla reajuste salarial
Respetado señor:
Del Grupo de Atención al Ciudadano de este Ministerio, recibimos su correo electrónico al que se le asignó el número de radicación del asunto, a través del cual nos pregunta que hacer, toda vez que en su empresa hay cerca de 25 empleados cobijados por un pacto colectivo creado por ésta para contrarrestar al sindicato, que llevan 2 años sin reajuste salarial, ya que en el pacto ello no se contempla.
De manera atenta damos respuesta en los siguientes términos:
Sea lo primero indicar, que de conformidad con lo dispuesto en el articulo 481 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el articulo 69 de la Ley 50 de 1990, los pactos colectivos se rigen por las mismas disposiciones establecidas para las Convenciones colectivas de trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.
Efectuada la precisión anterior, encontramos que el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo define la Convención colectiva de trabajo, como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.”
Al respecto la Corte Constitucional al declarar la exequibilidad de la frase subrayada del artículo 467, en la Sentencia C-009 de enero 20 de 1994, expresó: “Es de la naturaleza de la convención colectiva, el que se ocupe de regular las condiciones de trabajo durante una vigencia limitada, en lo concerniente a los aspectos jurídicos y económicos, por cuanto ellas vienen a suplir la actividad legislativa, en lo que respecta al derecho individual y a la seguridad social, y a reglamentar la parte económica, en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio, y a los demás beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores, considerando las especiales circunstancias de la empresa, en un momento dado tanto en lo jurídico como en lo económico; por lo tanto las normas de la convención no pueden tomarse indefinidas por cuanto ellas requieren adaptarse a las necesidades cambiantes de las relaciones laborales, aunque deben respetarse los derechos adquiridos por los trabajadores en dicha convención.” (La negrilla no es del texto)
Sin embargo se debe tener presente que el artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “Prorroga automática. A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.”
“(...)El legislador regula el término de duración y la continuidad de la convención colectiva de trabajo mediante la presunción de iure consistente en su prórroga automática en caso de no presentarse denuncia de la convención dentro del plazo establecido para ello por la convención colectiva o, en su defecto, por la ley. La convención que termina por cumplimiento de su término se mantiene vigente por voluntad de la ley.” (Sentencia C1050 de 2001 M.P. Dr. Manuel José Cepeda Espinosa. Corte Constitucional)
A su turno el artículo 479 del mismo código, modificado por el artículo 14 del Decreto 616 de 1954, prescribe: “1º) Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el Departamento Nacional de Trabajo y para el denunciante de la convención.
2º) Formulada así la denuncia de la convención colectiva, está continuará vigente hasta tanto se firme una nueva convención.”
Así las cosas, mientras el pacto colectivo suscrito entre la empresa a la cual usted pertenece y 25 de sus trabajadores no se denuncie, éste se prorroga automáticamente y por ende las condiciones laborales allí fijadas se mantienen y se le aplicarán a los trabajadores que suscribieron dicho pacto o que se adhirieron luego de su firma.
No obstante lo anterior y a manera de orientación consideramos pertinente transcribir los siguientes apartes de la sentencia No. T-102 de marzo 13 de 1995, de la Honorable Corte Constitucional, con ponencia del doctor Alejandro Martínez Caballero, en la que se expresó:
"(...) Leídas estas normas a la luz del valor del trabajo (preámbulo C.P.), del principio del trabajo (art. 1o. C.P.), de la especial protección que se le debe dar a éste en todas sus modalidades (art. 25 C.P.), del fenómeno de la inflación (art. 373 C.P.) y de la indexación (art. 53 C.P.), habrá que diferenciar el contenido de las cláusulas convencionales, ya que ellas no son homogéneas, unas son simplemente normativas (por ejemplo fuero sindical, permisos sindicales, prestaciones extralegales, etc.) que obviamente continuarán vigentes porque integran una normatividad intemporal que sólo puede ser modificada desde adentro en virtud del principio de autonomía en el derecho colectivo del trabajo, mientras que otras cláusulas de índole económica son esencialmente variables por factores exógenos v.gr. la inflación que afecta la capacidad adquisitiva de la moneda, repercutiendo en el ingreso del trabajador, lo cual hoy implica un perjuicio irreparable.”
“(.....)el mencionado decreto 616 sólo tocó temas especiales y, respecto a su artículo 14, inciso segundo, que se refiere a la continuación de la vigencia de la convención anterior, mientras se firma una nueva, hay que decir que es una disposición dictada para impedir el desconocimiento de las prestaciones extralegales y la disminución salarial, nunca para evitar el aumento salarial; así se consignó expresamente en un comunicado oficial del Ministerio de Trabajo de aquél entonces.”
De otra parte sobre la justicia en el reajuste salarial y recuperación del poder adquisitivo también se pronunció la Corte en la misma Sentencia, al señalar:
“El artículo 53 de la Carta habla, precisamente, de la remuneración MOVIL. La Corte considera que ese calificativo no sólo comprende al salario mínimo sino a todos los salarios puesto que ello es una lógica consecuencia de la naturaleza sinalagmática y conmutativa de la relación laboral, prueba de lo cual es el reajuste automático de todas las pensiones. Sería absurdo que AL TRABAJADOR PASIVO se le reajustara su pensión y no se le reajustara su salario AL TRABAJADOR ACTIVO. Por consiguiente, si a un trabajador se le fija un salario y se mantiene el mismo guarismo por más de un año a pesar de que la cantidad y calidad del trabajo permanecen inmodificables, mientras el valor del bien producido aumenta nominalmente, en razón de la depreciación de la moneda, se estaría enriqueciendo injustamente el empleador en detrimento del derecho que tiene el asalariado a recibir lo justo, y esto no sería correcto en un Estado, una de cuyas finalidades esenciales es garantizar la vigencia de un orden justo (Preámbulo y art. 2º C.P.)....”
Así las cosas, con fundamento en los apartes de la sentencia antes transcrita, consideramos que no existe impedimento alguno para que su empleador efectúe los incrementos salariales para los trabajadores, de acuerdo con los lineamientos señalados por el Gobierno Nacional para tales efectos, a pesar de que éstos no se contemplen en el pacto colectivo, en aras de mantener el poder adquisitivo del salario, sin perjuicio de que en el futuro se entre a negociar aquel, a través de un nuevo acuerdo, regulándose allí lo atinente a los incrementos.
Para el efecto vale la pena señalar que respecto de los acuerdos y convenios celebrados entre las partes con la finalidad de aclarar el alcance de las cláusulas convencionales, sin el lleno de las solemnidades y formalidades exigidas en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo para las convenciones colectivas, ha dicho la Corte:
“... eso no impide que los patronos y las asociaciones de trabajadores puedan celebrar acuerdos y convenios... mediante simples actas de conciliación, que pueden aclarar aspectos oscuros o deficientes de las normas consuetudinarias o convencionales...” (Sentencia del 19 de julio de 1982)
“Conviene tener de presente, que los convenios o acuerdos que se suscriben entre el representante legal de una asociación sindical, y el representante de una empresa, para aclarar o adicionar alguna cláusula convencional, tienen plena validez, porque hacen parte de la convención colectiva de trabajo legalmente pactada” (Sentencia de mayo 24 de 1982, Radicación 6169)
Ahora bien, en el evento de no llegar a un acuerdo con el empleador sobre el reconocimiento de los reajustes salariales, sin perjuicio de hacer uso del derecho de denuncia del pacto y presentación de un nuevo pliego de peticiones, en su oportunidad legal, podrán acudir a los jueces laborales quienes son los competentes para conocer de la controversia.
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Revisó: Ligia Rodríguez Rodriguez
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 23-04-2007
Rad. 75800
Bogotá, D.C.
Señor
AVELANIO CASTILLO CORREA
Calle 13 No. 47 A – 39
Barrio Santo Domingo
Cali.
ASUNTO: Radicado 72972 – Solicitud de información
sobre aspectos del deposito de la Convención Colectiva
Respetado señor:
De manera atenta, damos respuesta a sus interrogantes sobre la denuncia de la convención colectiva de trabajo, en el mismo orden en el que los formula:
1. “Las anteriormente llamadas Inspección de Trabajo (hoy Grupo de Inspección de la Protección Social) al recibir un ejemplar de una Convención Colectiva de Trabajo para su Deposito, por parte del Representante Legal de un Sindicato y el de una Compañía, (sic) dicho Deposito debe a) Dejarlo en su archivo. b) Informar de inmediato dicho acto al Grupo de Archivo Sindical del Ministerio de Trabajo (sic) c) Enviar dicho Ejemplar depositado y/o copia auténtica al Grupo de Archivo Sindical del Ministerio de Trabajo y Protección Social.” (sic)
R/ Los Inspectores de Trabajo de las ciudades sede de las Direcciones Territoriales en donde existen Grupos Internos de Trabajo, los de las ciudades sede de las Oficinas Especiales de Trabajo, y los de los municipios diferentes a la sede de las Direcciones Territoriales y de los municipios diferentes a la sede de las Oficinas Especiales, de acuerdo con los artículos 12 y 13 de la Resolución 00951 de 2003, del Ministerio de la protección Social, deberán efectuar el deposito de las convenciones y pactos colectivos de trabajo y enviar un copia al Grupo de Archivo Sindical de la Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Control de Trabajo. Esta función será cumplida por los Directores Territoriales, en donde no existan grupos de trabajo, ni Inspecciones de Trabajo, de acuerdo al artículo 8° de la misma Resolución.
2. “Que consecuencias se puede derivar (sic) si dicho deposito, ni se envía, ni se da oportuno aviso al Grupo de Archivo Sindical del Ministerio de Trabajo y Protección Social.”(sic)
R/ Las consecuencias pueden ser de orden disciplinario para el funcionario competente, por incumplimiento de sus funciones, más para la aplicabilidad de la Convención si ésta se presentó en la oportunidad y con los requisitos exigidos en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, para efectos probatorios, bastará con que el depositante exhiba la nota en la que conste el recibo por parte del Inspector de Trabajo o Director Territorial, de la respectiva jurisdicción, según corresponda.
Frente al tema se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia, así:
“Por lo demás, se observa por la Sala que los derechos derivados de las cláusulas convencionales han de demostrarse mediante la prueba solemne y tal solemnidad implica la nota de depósito oportuno de la Convención Colectiva, requisito que no aparece en el plenario. De esta suerte, la demanda principal y su respectiva contestación, como los demás medios instructorios citados en el cargo no son pruebas idóneas para demostrar los derechos consagrados en la Convención Colectiva con arreglo al artículo 469 del C.S.T”. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de oct. 3/95. Rad.: L-7131-95)
“Resulta así que la convención colectiva de trabajo es acto solemne y, en estas circunstancias, la prueba de su existencia se confunde con la demostración de que se cumplieron cabalmente las solemnidades exigidas por la ley para que fuera acto jurídico válido. No puede pues, acreditarse en juicio la existencia de una convención colectiva como fuente de derechos para quien la invoca en su favor sino aduciendo su texto auténtico y el del acta de su depósito oportuno ante la autoridad laboral o, cuando menos para esto último, mediante certificación de dicha autoridad sobre el hecho de haberse depositado dentro de plazo hábil la convención”. (Corte Suprema de Justicia, Casación Laboral, sentencia de mayo 20/76)
3. “De ser necesario cual es la dependencia facultada para certificar el Deposito del Ejemplar de una Convención Colectiva de Trabajo, Legalmente (sic) suscrita y depositada”
R/ Esta clase de Certificación específica tal y como usted la señala, no se encuentra regulada en el Decreto 205 de 2003, por el cual se determinan los objetivos, la estructura orgánica y las funciones del Ministerio de la Protección Social y se dictan otras disposiciones, ni en la Resolución 000951 de 2003, por la cual se reasignan competencias a algunas dependencias del mismo; ante lo cual consideramos, que corresponde emitir tal certificación, al funcionario que efectúo el Deposito de la Convención.
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 5 de junio de 2007
Rad. 72972
Señor
AVELANIO CASTILLO CORREA
Calle 13 No. 47 A – 39
Barrio Santo Domingo
Cali.
ASUNTO: Radicado 72972 – Solicitud de información
sobre aspectos del deposito de la Convención Colectiva
Respetado señor:
De manera atenta, damos respuesta a sus interrogantes sobre la denuncia de la convención colectiva de trabajo, en el mismo orden en el que los formula:
1. “Las anteriormente llamadas Inspección de Trabajo (hoy Grupo de Inspección de la Protección Social) al recibir un ejemplar de una Convención Colectiva de Trabajo para su Deposito, por parte del Representante Legal de un Sindicato y el de una Compañía, (sic) dicho Deposito debe a) Dejarlo en su archivo. b) Informar de inmediato dicho acto al Grupo de Archivo Sindical del Ministerio de Trabajo (sic) c) Enviar dicho Ejemplar depositado y/o copia auténtica al Grupo de Archivo Sindical del Ministerio de Trabajo y Protección Social.” (sic)
R/ Los Inspectores de Trabajo de las ciudades sede de las Direcciones Territoriales en donde existen Grupos Internos de Trabajo, los de las ciudades sede de las Oficinas Especiales de Trabajo, y los de los municipios diferentes a la sede de las Direcciones Territoriales y de los municipios diferentes a la sede de las Oficinas Especiales, de acuerdo con los artículos 12 y 13 de la Resolución 00951 de 2003, del Ministerio de la protección Social, deberán efectuar el deposito de las convenciones y pactos colectivos de trabajo y enviar un copia al Grupo de Archivo Sindical de la Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Control de Trabajo. Esta función será cumplida por los Directores Territoriales, en donde no existan grupos de trabajo, ni Inspecciones de Trabajo, de acuerdo al artículo 8° de la misma Resolución.
2. “Que consecuencias se puede derivar (sic) si dicho deposito, ni se envía, ni se da oportuno aviso al Grupo de Archivo Sindical del Ministerio de Trabajo y Protección Social.”(sic)
R/ Las consecuencias pueden ser de orden disciplinario para el funcionario competente, por incumplimiento de sus funciones, más para la aplicabilidad de la Convención si ésta se presentó en la oportunidad y con los requisitos exigidos en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, para efectos probatorios, bastará con que el depositante exhiba la nota en la que conste el recibo por parte del Inspector de Trabajo o Director Territorial, de la respectiva jurisdicción, según corresponda.
Frente al tema se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia, así:
“Por lo demás, se observa por la Sala que los derechos derivados de las cláusulas convencionales han de demostrarse mediante la prueba solemne y tal solemnidad implica la nota de depósito oportuno de la Convención Colectiva, requisito que no aparece en el plenario. De esta suerte, la demanda principal y su respectiva contestación, como los demás medios instructorios citados en el cargo no son pruebas idóneas para demostrar los derechos consagrados en la Convención Colectiva con arreglo al artículo 469 del C.S.T”. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de oct. 3/95. Rad.: L-7131-95)
“Resulta así que la convención colectiva de trabajo es acto solemne y, en estas circunstancias, la prueba de su existencia se confunde con la demostración de que se cumplieron cabalmente las solemnidades exigidas por la ley para que fuera acto jurídico válido. No puede pues, acreditarse en juicio la existencia de una convención colectiva como fuente de derechos para quien la invoca en su favor sino aduciendo su texto auténtico y el del acta de su depósito oportuno ante la autoridad laboral o, cuando menos para esto último, mediante certificación de dicha autoridad sobre el hecho de haberse depositado dentro de plazo hábil la convención”. (Corte Suprema de Justicia, Casación Laboral, sentencia de mayo 20/76)
3. “De ser necesario cual es la dependencia facultada para certificar el Deposito del Ejemplar de una Convención Colectiva de Trabajo, Legalmente (sic) suscrita y depositada”
R/ Esta clase de Certificación específica tal y como usted la señala, no se encuentra regulada en el Decreto 205 de 2003, por el cual se determinan los objetivos, la estructura orgánica y las funciones del Ministerio de la Protección Social y se dictan otras disposiciones, ni en la Resolución 000951 de 2003, por la cual se reasignan competencias a algunas dependencias del mismo; ante lo cual consideramos, que corresponde emitir tal certificación, al funcionario que efectúo el Deposito de la Convención.
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 5 de junio de 2007
Rad. 72972
Bogotá D.C.,
Señor:
JAIME F. PEÑA MONTENEGRO
Técnico Grado 12
Sección Salud Ocupacional-B.U.
Ibagué (Tolima)
Asunto: Radicado 70524 – Dotación Convencional
Respetado Señor:
Recibimos de la Dirección Territorial del Tolima el oficio por usted suscrito, al que se le asignó el número de radicación del asunto, y en el cual no señala que la Universidad del Tolima hace entrega de dotaciones acordadas en la convención colectiva de trabajo, (camisa, blue jeans, Zapato informal, 4 cortes de tela para confeccionar vestido etc...), ante lo cual nos consulta, si pueden cambiar para determinados trabajadores, una de las dotaciones acordadas en dicha convención colectiva, y entregarles la prenda que realmente necesitan para el desempeño de sus labores, o por el contrario además de la acordada deben entregar la que se requiere.
Atentamente damos respuesta, en los siguientes términos:
De conformidad con lo establecido en el articulo 467 del Código Sustantivo del Trabajo
“Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.” (Subrayado fuera de texto)
La expresión subrayada del artículo 467 fue declarada exequible por la Corte Constitucional en la sentencia C-009 de enero 20 de 1994, al señalar:
“Es de la naturaleza de la convención colectiva, el que se ocupe de regular las condiciones de trabajo durante una vigencia limitada, en lo concerniente a los aspectos jurídicos y económicos, por cuanto ellas vienen a suplir la actividad legislativa, en lo que respecta al derecho individual y la seguridad social, y a reglamentar la parte económica, en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio, y a los demás beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores, considerando las especiales circunstancias de la empresa, en un momento dado, tanto en lo jurídico como en lo económico;…”. (subrayado fuera de texto).
Respecto a la finalidad y las cláusulas de las Convenciones Colectivas en esta misma sentencia la Corte manifestó
“La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de “fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo”, lo cual revela el carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen. El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.
Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la parte normativa, o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical. Finalmente se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante la organización sindical”. (Corte Constitucional, sentencia C-009/94). Subrayas fuera de texto.
De los pronunciamientos jurisprudenciales se desprende, que como la Convención Colectiva de Trabajo señala las disposiciones que regulan las relaciones de trabajo individual en la empresa; entonces la cláusula convencional que establece una dotación extralegal, es de aquellas de tipo normativo y por lo tanto, esa dotación convencional se constituye en derecho objetivo, que se incorpora al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, es una obligación concreta del empleador frente a los trabajadores, que debe ser cumplida en los términos en que fue pactada por las partes.
En consecuencia, en nuestro criterio, al cambiar una de las dotaciones acordadas en la convención, se podría estar incurriendo en una violación de la norma convencional, pero en ningún caso corresponde a esta Oficina pronunciarse al respecto, toda vez que los funcionarios del Ministerio de la Protección Social por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República.
Apoyamos nuestra posición en la jurisprudencia de la Corte Constitucional transcrita en párrafos antecedentes y adicionalmente en la sentencia del 10 de noviembre de 1995, de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en la cual se señaló que la convención colectiva es ley para las partes, de imperativo cumplimiento mientras no sea anulada, irreversible desde el punto de vista jurídico y solo modificable a través de otra convención colectiva con el lleno de todos los requisitos legales o mediante fallo arbitral.
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila – 18-05-2007
Rad. 70524
Señor:
JAIME F. PEÑA MONTENEGRO
Técnico Grado 12
Sección Salud Ocupacional-B.U.
Ibagué (Tolima)
Asunto: Radicado 70524 – Dotación Convencional
Respetado Señor:
Recibimos de la Dirección Territorial del Tolima el oficio por usted suscrito, al que se le asignó el número de radicación del asunto, y en el cual no señala que la Universidad del Tolima hace entrega de dotaciones acordadas en la convención colectiva de trabajo, (camisa, blue jeans, Zapato informal, 4 cortes de tela para confeccionar vestido etc...), ante lo cual nos consulta, si pueden cambiar para determinados trabajadores, una de las dotaciones acordadas en dicha convención colectiva, y entregarles la prenda que realmente necesitan para el desempeño de sus labores, o por el contrario además de la acordada deben entregar la que se requiere.
Atentamente damos respuesta, en los siguientes términos:
De conformidad con lo establecido en el articulo 467 del Código Sustantivo del Trabajo
“Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.” (Subrayado fuera de texto)
La expresión subrayada del artículo 467 fue declarada exequible por la Corte Constitucional en la sentencia C-009 de enero 20 de 1994, al señalar:
“Es de la naturaleza de la convención colectiva, el que se ocupe de regular las condiciones de trabajo durante una vigencia limitada, en lo concerniente a los aspectos jurídicos y económicos, por cuanto ellas vienen a suplir la actividad legislativa, en lo que respecta al derecho individual y la seguridad social, y a reglamentar la parte económica, en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio, y a los demás beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores, considerando las especiales circunstancias de la empresa, en un momento dado, tanto en lo jurídico como en lo económico;…”. (subrayado fuera de texto).
Respecto a la finalidad y las cláusulas de las Convenciones Colectivas en esta misma sentencia la Corte manifestó
“La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de “fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo”, lo cual revela el carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen. El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.
Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la parte normativa, o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical. Finalmente se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante la organización sindical”. (Corte Constitucional, sentencia C-009/94). Subrayas fuera de texto.
De los pronunciamientos jurisprudenciales se desprende, que como la Convención Colectiva de Trabajo señala las disposiciones que regulan las relaciones de trabajo individual en la empresa; entonces la cláusula convencional que establece una dotación extralegal, es de aquellas de tipo normativo y por lo tanto, esa dotación convencional se constituye en derecho objetivo, que se incorpora al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, es una obligación concreta del empleador frente a los trabajadores, que debe ser cumplida en los términos en que fue pactada por las partes.
En consecuencia, en nuestro criterio, al cambiar una de las dotaciones acordadas en la convención, se podría estar incurriendo en una violación de la norma convencional, pero en ningún caso corresponde a esta Oficina pronunciarse al respecto, toda vez que los funcionarios del Ministerio de la Protección Social por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República.
Apoyamos nuestra posición en la jurisprudencia de la Corte Constitucional transcrita en párrafos antecedentes y adicionalmente en la sentencia del 10 de noviembre de 1995, de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en la cual se señaló que la convención colectiva es ley para las partes, de imperativo cumplimiento mientras no sea anulada, irreversible desde el punto de vista jurídico y solo modificable a través de otra convención colectiva con el lleno de todos los requisitos legales o mediante fallo arbitral.
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila – 18-05-2007
Rad. 70524
Bogotá D.C.
Señor
OSSWALDO TULCANN ORDOÑEZ
Osswalddo@yahoo.es
Ciudad
Asunto: Rad. 74377 preguntas sobre la convención colectiva
Respetado señor:
Del Grupo Atención al Ciudadano de este Ministerio, recibimos su correo electrónico distinguido con el número de radicación del asunto, en el que nos plantea algunas inquietudes sobre la convención colectiva, a las cuales de manera atenta damos respuesta en el mismo orden en el que se formulan, así:
1. Puede haber en una convención colectiva diferencia salarial, prestacional y otros a nuevos trabajadores oficiales, cuando la naturaleza y esencia del cargo, funciones actividades y otros se conservan igual que los trabajadores antiguos.?
R/ Al referirse al tema de la igualdad en las Convenciones Colectivas y Pactos Colectivos, expresó la Corte Constitucional:
“Cuando en una misma empresa coexistan un pacto colectivo y una convención colectiva de trabajo, los derechos de los trabajadores, sin importar si son sindicalizados o no, deben ser respetados, en especial, el derecho a la igualdad -salarial y en las demás condiciones de trabajo-, pues bajo el ropaje de un acuerdo, cualquiera que él sea (convención o pacto), no puede el patrono ofrecer prerrogativas o concesiones que mejoren las condiciones de unos trabajadores en desmedro de los otros, si no existe razón objetiva para la diferenciación....”
“En este orden de ideas, es posible arribar a la conclusión de que si tanto pactos colectivos como convenciones colectivas deben regular objetivamente las relaciones de trabajo de la empresa, que obliguen tanto a trabajadores no sindicalizados como sindicalizados, las condiciones o prescripciones de unos y otras deben ser iguales con el fin de garantizar el derecho a la igualdad, porque éste se quebranta cuando frente a unas mismas situaciones de hecho objetivas en materia de relaciones de trabajo, se otorga un trato diferenciado que no tiene, como se dijo antes un fundamento objetivo y razonable. En efecto, se pregunta la Sala cual sería el fundamento para establecer diferencias de orden laboral entre los trabajadores afiliados al sindicato y los que no se encuentran afiliados a éste?. La respuesta es que tal fundamento no existe, a no ser que se quiera esgrimir como razón para ello la libertad y la liberalidad patronal. Sin embargo, a juicio de la Corte, dicha razón no se acompasa con el respeto a los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación sindical, pues al patrono no le puede ser permitido, escudado en la libertad para convenir o contratar y para disponer libremente de su patrimonio, desconocer los derechos principios y valores constitucionales”.(Corte Constitucional, sentencia SU-342 de 1995) (El resaltado no es del texto)
De los anteriores pronunciamientos se desprende que, cuando en una misma empresa coexiste una convención colectiva con un pacto colectivo, el hecho de que ésta sea el resultado de un acuerdo con trabajadores sindicalizados y aquel con los no sindicalizados, no autoriza al empleador a darles un trato diferenciado, con más razón aún, ha de privarse de hacerlo, otorgando concesiones que mejoren las condiciones de unos trabajadores en detrimento de los otros, cuando todos se encuentran cobijados por el mismo acuerdo, para el caso en consulta, la -convención colectiva de trabajo-, salvo que como lo señala la Corte Suprema de Justicia, exista una razón objetiva para la diferenciación.
2. Un acta de modificación puede discriminar a trabajadores oficiales nuevos, de los antiguos con aplicación de normas decretos y otros ajustados al régimen de carrera administrativa.?
R/ La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia le reconoce pleno valor a las aclaraciones y precisiones que las partes de una convención colectiva de trabajo dejen consignadas en las actas que conjuntamente suscriben con posterioridad a su celebración:
“La convención colectiva tiene las características de que tratan los artículos 467 y 468 del Código Sustantivo del Trabajo y debe llenar las exigencias de solemnidad y formalidad previstas en el artículo 469 de esa misma obra. Pero eso no impide que los patronos y las asociaciones de trabajadores puedan celebrar acuerdos y convenios, que no están revestidos de la solemnidad de la convención colectiva, mediante simples actas de conciliación, que pueden aclarar aspectos oscuros o deficientes de las normas consuetudinarias o convencionales en las cuales se han fijado las condiciones regulantes de los contratos individuales de trabajo. Esos acuerdos pueden tener plena validez al tenor del artículo 1602 del Código Civil y producen efectos para las partes, pues se consideran igualmente entre las fuentes de las obligaciones de conformidad con el artículo 1494 del mismo código. Y están regidos igualmente por el principio de la buena fe, debiendo las partes cumplirlos, no sólo en lo que tales acuerdos expresan, sino también en todas las cosas que emanen de la naturaleza de la obligación que ellos generan, o que por ley pertenezcan a ella. (...) Ahora bien, no se pueden hacer extensivas a las actas de conciliación las formalidades especialísimas que la ley ha fijado en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo para las convenciones colectivas. La ley no lo tiene previsto y la jurisprudencia no está llamada a establecerlo” (Sent. mayo 24/82, Rad. Nº 6169). (Sentencia de jul. 19/82).
Pero las actas adicionales aclaratorias de las convenciones colectivas, no pueden modificarlas. Así lo expresó la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en la sentencia de octubre 11/94, al determinar:
“De acuerdo la Corte con los planteamientos de la censura quiere resaltar también que la denominada “acta adicional aclaratoria” no tiene la virtualidad de modificar la convención colectiva, no sólo por las razones expuestas sino por que, además, y como lo observa el impugnante, en ella no están representadas las partes. La comisión negociadora nombrada por el sindicato o por los trabajadores conforme a lo preceptuado por el artículo 432 del C.S.T. responde a un mandato que se termina cuando se resuelve el conflicto colectivo; vencido éste expira el encargo en virtud de lo dispuesto en el artículo 2189 del Código Civil toda vez que su finalidad es la de que se resuelva el conflicto originado con la presentación del pliego de peticiones, el cual termina cuando se firma la convención colectiva o el pacto colectivo y se deposita legalmente o cuando queda en firme el laudo arbitral correspondiente”.
Y así lo ratificó la Sala de Casación Laboral, en la sentencia de nov.10/95. Rad. L-7499-95, al señalar:
“La denominada acta adicional aclaratoria no se propuso hacerla mas inteligible sino que su propósito fué el de modificarla lo cual es inadmisible jurídicamente por ese medio puesto que ya había sido suscrita por las partes y debidamente depositada ante el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, tal y como lo ordena el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo; así perfeccionada su vigencia se hizo realidad convirtiéndola en ley para las partes, de imperativo cumplimiento mientras no fuere anulada, irreversible desde el punto de vista jurídico y solo modificable a través de otra convención colectiva con el lleno de todos los requisitos legales o mediante fallo arbitral, o por el mecanismo de la revisión consagrado en el artículo 480 del C.S. del T...”
3. Como se considera la convención colectiva desde el ámbito jurídico?
R/ Sobre la naturaleza jurídica de la convención colectiva, expresó la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sección Primera, en sentencia de junio 1/83:
“No cabe duda de que la convención colectiva es fuente formal del Derecho del Trabajo, de creciente importancia en el mundo moderno, al impulso que recibe de los avances prácticos del derecho de asociación (libertad sindical) y de la necesidad de mecanismos que procuren la paz laboral. Porque la negociación colectiva es resultado del derecho a la sindicalización y es al mismo tiempo el mecanismo natural para la solución de conflictos colectivos. Su importancia normativa es tanta que la regulación concreta del trabajo asalariado se encuentra en convenciones colectivas, todos los días en mayor proporción, incluso en relación con la propia ley. La doctrina jurídica no ha vacilado, en consecuencia, en darle a la convención colectiva el carácter de verdadera ley en sentido formal. (...) La ley colombiana le otorga expresamente a la convención colectiva la calidad de “norma sobre trabajo”, al igual que la ley y el laudo arbitral, de orden público, de efecto inmediato y de aplicación preferente en cuanto resulte mas favorable para el trabajador (C.S.T., art. 16). La norma convencional es además aplicable a terceros, por mandato de la ley (Decreto 2351 de 1965, art. 38) o por acto gubernamental (C.S. del T., art. 472), características que la aproxima al valor normativo propio de la ley.
Es cierto que la jurisprudencia de la Sala -como lo observa el recurrente- no ha aceptado el principio doctrinal según el cual la convención se asimila a la ley, pero para efectos de la técnica de casación laboral se ha aceptado reiteradamente que la norma convencional equivale a ley sustantiva o sustancial, siempre que se cite en su apoyo la norma legal de la cual deriva su obligatoriedad (C.S.T, art. 467) y su aplicabilidad al caso concreto, cuando ella se discute (Decreto 2351 de 1965, arts. 2351 de 19165, arts. 37 y 38), y es evidente que así debe ser si se considera la doctrina antes expuesta y la frecuencia e importancia de los casos en los cuales el trabajador impetra de la justicia la satisfacción de derechos convencionales”. En el mismo sentido se pronunció la Sala Plena de esa corporación en sentencia de mayo 27/85.
4. Que efectos tienen los tratados internacionales reconocidos y reglamentados sobre las convenciones colectivas.?
R/ El artículo 53 de la Constitución Política establece (...) “ Los convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna...”
Por lo tanto, el artículo 39 de la Constitución sobre el derecho de asociación sindical debe analizarse en consonancia con los siguientes instrumentos de la OIT: a) Convenio 87 de 1948, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, aprobado por la Ley 26/76. b) Convenio 98 de 1949, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, aprobado por la Ley 27/76. c) Convenio 151 de 1978 y recomendación 159 sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, aprobado por la Ley 411/97.
Sobre el tema se pronunció la Corte Constitucional, así:
“Debe tenerse en cuenta, además, que las normas constitucionales que reconocen los derechos de asociación sindical y negociación colectiva, se fortalecen con los mandatos de los artículos. 53, inciso 3o. y 93 de la Carta Política, en cuanto incorporan a la legislación interna “los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados” por Colombia, los cuales constituyen una fuente para la interpretación de los derechos y deberes consagrados en dicha Carta. En estas condiciones, son aplicables en el orden interno los convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo O.I.T. aprobados por Colombia mediante las leyes 26 y 27 de 1976, que reconocen los mencionados derechos”. (Corte Constitucional, sentencia 009/94)
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila, 15-05-2007
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez.
Radicado 74377
Señor
OSSWALDO TULCANN ORDOÑEZ
Osswalddo@yahoo.es
Ciudad
Asunto: Rad. 74377 preguntas sobre la convención colectiva
Respetado señor:
Del Grupo Atención al Ciudadano de este Ministerio, recibimos su correo electrónico distinguido con el número de radicación del asunto, en el que nos plantea algunas inquietudes sobre la convención colectiva, a las cuales de manera atenta damos respuesta en el mismo orden en el que se formulan, así:
1. Puede haber en una convención colectiva diferencia salarial, prestacional y otros a nuevos trabajadores oficiales, cuando la naturaleza y esencia del cargo, funciones actividades y otros se conservan igual que los trabajadores antiguos.?
R/ Al referirse al tema de la igualdad en las Convenciones Colectivas y Pactos Colectivos, expresó la Corte Constitucional:
“Cuando en una misma empresa coexistan un pacto colectivo y una convención colectiva de trabajo, los derechos de los trabajadores, sin importar si son sindicalizados o no, deben ser respetados, en especial, el derecho a la igualdad -salarial y en las demás condiciones de trabajo-, pues bajo el ropaje de un acuerdo, cualquiera que él sea (convención o pacto), no puede el patrono ofrecer prerrogativas o concesiones que mejoren las condiciones de unos trabajadores en desmedro de los otros, si no existe razón objetiva para la diferenciación....”
“En este orden de ideas, es posible arribar a la conclusión de que si tanto pactos colectivos como convenciones colectivas deben regular objetivamente las relaciones de trabajo de la empresa, que obliguen tanto a trabajadores no sindicalizados como sindicalizados, las condiciones o prescripciones de unos y otras deben ser iguales con el fin de garantizar el derecho a la igualdad, porque éste se quebranta cuando frente a unas mismas situaciones de hecho objetivas en materia de relaciones de trabajo, se otorga un trato diferenciado que no tiene, como se dijo antes un fundamento objetivo y razonable. En efecto, se pregunta la Sala cual sería el fundamento para establecer diferencias de orden laboral entre los trabajadores afiliados al sindicato y los que no se encuentran afiliados a éste?. La respuesta es que tal fundamento no existe, a no ser que se quiera esgrimir como razón para ello la libertad y la liberalidad patronal. Sin embargo, a juicio de la Corte, dicha razón no se acompasa con el respeto a los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación sindical, pues al patrono no le puede ser permitido, escudado en la libertad para convenir o contratar y para disponer libremente de su patrimonio, desconocer los derechos principios y valores constitucionales”.(Corte Constitucional, sentencia SU-342 de 1995) (El resaltado no es del texto)
De los anteriores pronunciamientos se desprende que, cuando en una misma empresa coexiste una convención colectiva con un pacto colectivo, el hecho de que ésta sea el resultado de un acuerdo con trabajadores sindicalizados y aquel con los no sindicalizados, no autoriza al empleador a darles un trato diferenciado, con más razón aún, ha de privarse de hacerlo, otorgando concesiones que mejoren las condiciones de unos trabajadores en detrimento de los otros, cuando todos se encuentran cobijados por el mismo acuerdo, para el caso en consulta, la -convención colectiva de trabajo-, salvo que como lo señala la Corte Suprema de Justicia, exista una razón objetiva para la diferenciación.
2. Un acta de modificación puede discriminar a trabajadores oficiales nuevos, de los antiguos con aplicación de normas decretos y otros ajustados al régimen de carrera administrativa.?
R/ La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia le reconoce pleno valor a las aclaraciones y precisiones que las partes de una convención colectiva de trabajo dejen consignadas en las actas que conjuntamente suscriben con posterioridad a su celebración:
“La convención colectiva tiene las características de que tratan los artículos 467 y 468 del Código Sustantivo del Trabajo y debe llenar las exigencias de solemnidad y formalidad previstas en el artículo 469 de esa misma obra. Pero eso no impide que los patronos y las asociaciones de trabajadores puedan celebrar acuerdos y convenios, que no están revestidos de la solemnidad de la convención colectiva, mediante simples actas de conciliación, que pueden aclarar aspectos oscuros o deficientes de las normas consuetudinarias o convencionales en las cuales se han fijado las condiciones regulantes de los contratos individuales de trabajo. Esos acuerdos pueden tener plena validez al tenor del artículo 1602 del Código Civil y producen efectos para las partes, pues se consideran igualmente entre las fuentes de las obligaciones de conformidad con el artículo 1494 del mismo código. Y están regidos igualmente por el principio de la buena fe, debiendo las partes cumplirlos, no sólo en lo que tales acuerdos expresan, sino también en todas las cosas que emanen de la naturaleza de la obligación que ellos generan, o que por ley pertenezcan a ella. (...) Ahora bien, no se pueden hacer extensivas a las actas de conciliación las formalidades especialísimas que la ley ha fijado en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo para las convenciones colectivas. La ley no lo tiene previsto y la jurisprudencia no está llamada a establecerlo” (Sent. mayo 24/82, Rad. Nº 6169). (Sentencia de jul. 19/82).
Pero las actas adicionales aclaratorias de las convenciones colectivas, no pueden modificarlas. Así lo expresó la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en la sentencia de octubre 11/94, al determinar:
“De acuerdo la Corte con los planteamientos de la censura quiere resaltar también que la denominada “acta adicional aclaratoria” no tiene la virtualidad de modificar la convención colectiva, no sólo por las razones expuestas sino por que, además, y como lo observa el impugnante, en ella no están representadas las partes. La comisión negociadora nombrada por el sindicato o por los trabajadores conforme a lo preceptuado por el artículo 432 del C.S.T. responde a un mandato que se termina cuando se resuelve el conflicto colectivo; vencido éste expira el encargo en virtud de lo dispuesto en el artículo 2189 del Código Civil toda vez que su finalidad es la de que se resuelva el conflicto originado con la presentación del pliego de peticiones, el cual termina cuando se firma la convención colectiva o el pacto colectivo y se deposita legalmente o cuando queda en firme el laudo arbitral correspondiente”.
Y así lo ratificó la Sala de Casación Laboral, en la sentencia de nov.10/95. Rad. L-7499-95, al señalar:
“La denominada acta adicional aclaratoria no se propuso hacerla mas inteligible sino que su propósito fué el de modificarla lo cual es inadmisible jurídicamente por ese medio puesto que ya había sido suscrita por las partes y debidamente depositada ante el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, tal y como lo ordena el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo; así perfeccionada su vigencia se hizo realidad convirtiéndola en ley para las partes, de imperativo cumplimiento mientras no fuere anulada, irreversible desde el punto de vista jurídico y solo modificable a través de otra convención colectiva con el lleno de todos los requisitos legales o mediante fallo arbitral, o por el mecanismo de la revisión consagrado en el artículo 480 del C.S. del T...”
3. Como se considera la convención colectiva desde el ámbito jurídico?
R/ Sobre la naturaleza jurídica de la convención colectiva, expresó la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sección Primera, en sentencia de junio 1/83:
“No cabe duda de que la convención colectiva es fuente formal del Derecho del Trabajo, de creciente importancia en el mundo moderno, al impulso que recibe de los avances prácticos del derecho de asociación (libertad sindical) y de la necesidad de mecanismos que procuren la paz laboral. Porque la negociación colectiva es resultado del derecho a la sindicalización y es al mismo tiempo el mecanismo natural para la solución de conflictos colectivos. Su importancia normativa es tanta que la regulación concreta del trabajo asalariado se encuentra en convenciones colectivas, todos los días en mayor proporción, incluso en relación con la propia ley. La doctrina jurídica no ha vacilado, en consecuencia, en darle a la convención colectiva el carácter de verdadera ley en sentido formal. (...) La ley colombiana le otorga expresamente a la convención colectiva la calidad de “norma sobre trabajo”, al igual que la ley y el laudo arbitral, de orden público, de efecto inmediato y de aplicación preferente en cuanto resulte mas favorable para el trabajador (C.S.T., art. 16). La norma convencional es además aplicable a terceros, por mandato de la ley (Decreto 2351 de 1965, art. 38) o por acto gubernamental (C.S. del T., art. 472), características que la aproxima al valor normativo propio de la ley.
Es cierto que la jurisprudencia de la Sala -como lo observa el recurrente- no ha aceptado el principio doctrinal según el cual la convención se asimila a la ley, pero para efectos de la técnica de casación laboral se ha aceptado reiteradamente que la norma convencional equivale a ley sustantiva o sustancial, siempre que se cite en su apoyo la norma legal de la cual deriva su obligatoriedad (C.S.T, art. 467) y su aplicabilidad al caso concreto, cuando ella se discute (Decreto 2351 de 1965, arts. 2351 de 19165, arts. 37 y 38), y es evidente que así debe ser si se considera la doctrina antes expuesta y la frecuencia e importancia de los casos en los cuales el trabajador impetra de la justicia la satisfacción de derechos convencionales”. En el mismo sentido se pronunció la Sala Plena de esa corporación en sentencia de mayo 27/85.
4. Que efectos tienen los tratados internacionales reconocidos y reglamentados sobre las convenciones colectivas.?
R/ El artículo 53 de la Constitución Política establece (...) “ Los convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna...”
Por lo tanto, el artículo 39 de la Constitución sobre el derecho de asociación sindical debe analizarse en consonancia con los siguientes instrumentos de la OIT: a) Convenio 87 de 1948, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, aprobado por la Ley 26/76. b) Convenio 98 de 1949, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, aprobado por la Ley 27/76. c) Convenio 151 de 1978 y recomendación 159 sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, aprobado por la Ley 411/97.
Sobre el tema se pronunció la Corte Constitucional, así:
“Debe tenerse en cuenta, además, que las normas constitucionales que reconocen los derechos de asociación sindical y negociación colectiva, se fortalecen con los mandatos de los artículos. 53, inciso 3o. y 93 de la Carta Política, en cuanto incorporan a la legislación interna “los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados” por Colombia, los cuales constituyen una fuente para la interpretación de los derechos y deberes consagrados en dicha Carta. En estas condiciones, son aplicables en el orden interno los convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo O.I.T. aprobados por Colombia mediante las leyes 26 y 27 de 1976, que reconocen los mencionados derechos”. (Corte Constitucional, sentencia 009/94)
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila, 15-05-2007
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez.
Radicado 74377
Bogotá D.C.,
Señora
DAYANA RAMÍREZ
dayara32@hotmail.com
Bogotá D.C.
Asunto: Radicado 78183 – Aplicabilidad de Cláusula convencional
Respetada Señora:
Del Grupo Atención al Ciudadano de este Ministerio, recibimos su correo electrónico distinguido con el número de radicación del asunto, en el que nos pregunta, si al tener 13 años de antigüedad en la empresa para la cual labora, en caso de despido sin justa causa, por estar pactado así en la convención colectiva vigente, le aplicaría para efectos de indemnización el Decreto Ley 2351/65 y como tendrían que liquidarle la indemnización, según le aplique o no.
Atentamente damos respuesta, en los siguientes términos:
El artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo define la Convención colectiva de trabajo, como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.” (La negrillas son de esta oficina)
Del texto del artículo citado se desprende, que la convención colectiva de trabajo vigente se constituye en ley para las partes, por ende al aplicar este precepto al caso en consulta, encontramos que, si en aquella firmada con su empresa se pactó la aplicación del Decreto 2351 de 1965 para efectos de indemnización, y usted es beneficiaria de la misma, en cuanto ésta permanezca vigente, será al mencionado Decreto al que se acuda para el efecto.
En virtud de lo anterior, de acuerdo con el artículo 6° de la Ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 8 del decreto 2351 de 1965 y subrogado por la Ley 789 de 2002, artículo 28, ....“En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción…”
Absueltos los interrogantes por usted planteados y en razón a las dudas que manifiesta en su escrito, le asaltan a sus compañeros y a usted, por las precarias liquidaciones de trabajadores despedidos con mucho tiempo laborado, a continuación y a manera de orientación señalamos algunos aspectos importantes acerca de las convenciones colectivas de trabajo,
La Corte Constitucional al declarar la exequibilidad de la frase - que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia-, del artículo 467, del Código Sustantivo del Trabajo, en la Sentencia C-009 de enero 20 de 1994, expresó: “Es de la naturaleza de la convención colectiva, el que se ocupe de regular las condiciones de trabajo durante una vigencia limitada, en lo concerniente a los aspectos jurídicos y económicos, por cuanto ellas vienen a suplir la actividad legislativa, en lo que respecta al derecho individual y a la seguridad social, y a reglamentar la parte económica, en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio, y a los demás beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores, considerando las especiales circunstancias de la empresa, en un momento dado tanto en lo jurídico como en lo económico; por lo tanto las normas de la convención no pueden tomarse indefinidas por cuanto ellas requieren adaptarse a las necesidades cambiantes de las relaciones laborales, aunque deben respetarse los derechos adquiridos por los trabajadores en dicha convención.” (La negrilla no es del texto)
Sin embargo se debe tener presente que el artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “Prorroga automática. A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.”
“(...)El legislador regula el término de duración y la continuidad de la convención colectiva de trabajo mediante la presunción de iure consistente en su prórroga automática en caso de no presentarse denuncia de la convención dentro del plazo establecido para ello por la convención colectiva o, en su defecto, por la ley. La convención que termina por cumplimiento de su término se mantiene vigente por voluntad de la ley.” (Sentencia C1050 de 2001 M.P. Dr. Manuel José Cepeda Espinosa. Corte Constitucional)
Por su parte el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo.- Modificado. Decreto 616 de 1954, artículo 14, prescribe: “1º) Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el Departamento Nacional de Trabajo y para el denunciante de la convención.
2º) Formulada así la denuncia de la convención colectiva, está continuará vigente hasta tanto se firme una nueva convención.”
Respecto a los efectos jurídicos de la denuncia de la convención se pronunció la Corte Constitucional en la sentencia C-1050/2001, en los siguientes términos:
“El Código Sustantivo del Trabajo al consagrar la institución de la denuncia de la convención colectiva no hace mención explicita de todos sus efectos jurídicos. El legislador no determinó, por ejemplo, que alcances jurídicos tiene la denuncia en la etapa de arreglo directo o cual es su incidencia sobre las facultades de negociación del empleador o de los trabajadores; tampoco se refirió a los efectos de la denuncia sobre las competencias de los árbitros (...) De tal manera que los efectos de la denuncia sobre la convención denunciada son limitados: primero, no le resta eficacia jurídica a lo pactado, ya que la convención continua vigente; segundo, la vigencia de la convención denunciada no tiene término legal fijo; tercero la continuidad de la convención está supeditada a que se firme una nueva convención, lo cual supone un nuevo acuerdo entre las partes en lugar de la imposición unilateral de las condiciones laborales diferentes”.
Respecto a su petición sobre la liquidación, para la cual nos suministra el salario devengado, me permito informarle que esta oficina no practica liquidaciones de prestaciones sociales; para el efecto, y en el evento de no encontrarse de acuerdo con aquellas efectuadas por el empleador, pueden acudir a los Inspectores de Trabajo, quienes las realizan en una audiencia de conciliación y en presencia de ambas partes.
Por último es pertinente señalarle que los funcionarios del Ministerio de la Protección Social por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no pueden dirimir controversias cuya competencia le está atribuida a los jueces de la República.
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Revisó: Ligia Rodríguez Rodriguez
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 27-04-2007
Rad. 78183
Señora
DAYANA RAMÍREZ
dayara32@hotmail.com
Bogotá D.C.
Asunto: Radicado 78183 – Aplicabilidad de Cláusula convencional
Respetada Señora:
Del Grupo Atención al Ciudadano de este Ministerio, recibimos su correo electrónico distinguido con el número de radicación del asunto, en el que nos pregunta, si al tener 13 años de antigüedad en la empresa para la cual labora, en caso de despido sin justa causa, por estar pactado así en la convención colectiva vigente, le aplicaría para efectos de indemnización el Decreto Ley 2351/65 y como tendrían que liquidarle la indemnización, según le aplique o no.
Atentamente damos respuesta, en los siguientes términos:
El artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo define la Convención colectiva de trabajo, como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.” (La negrillas son de esta oficina)
Del texto del artículo citado se desprende, que la convención colectiva de trabajo vigente se constituye en ley para las partes, por ende al aplicar este precepto al caso en consulta, encontramos que, si en aquella firmada con su empresa se pactó la aplicación del Decreto 2351 de 1965 para efectos de indemnización, y usted es beneficiaria de la misma, en cuanto ésta permanezca vigente, será al mencionado Decreto al que se acuda para el efecto.
En virtud de lo anterior, de acuerdo con el artículo 6° de la Ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 8 del decreto 2351 de 1965 y subrogado por la Ley 789 de 2002, artículo 28, ....“En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción…”
Absueltos los interrogantes por usted planteados y en razón a las dudas que manifiesta en su escrito, le asaltan a sus compañeros y a usted, por las precarias liquidaciones de trabajadores despedidos con mucho tiempo laborado, a continuación y a manera de orientación señalamos algunos aspectos importantes acerca de las convenciones colectivas de trabajo,
La Corte Constitucional al declarar la exequibilidad de la frase - que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia-, del artículo 467, del Código Sustantivo del Trabajo, en la Sentencia C-009 de enero 20 de 1994, expresó: “Es de la naturaleza de la convención colectiva, el que se ocupe de regular las condiciones de trabajo durante una vigencia limitada, en lo concerniente a los aspectos jurídicos y económicos, por cuanto ellas vienen a suplir la actividad legislativa, en lo que respecta al derecho individual y a la seguridad social, y a reglamentar la parte económica, en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio, y a los demás beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores, considerando las especiales circunstancias de la empresa, en un momento dado tanto en lo jurídico como en lo económico; por lo tanto las normas de la convención no pueden tomarse indefinidas por cuanto ellas requieren adaptarse a las necesidades cambiantes de las relaciones laborales, aunque deben respetarse los derechos adquiridos por los trabajadores en dicha convención.” (La negrilla no es del texto)
Sin embargo se debe tener presente que el artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “Prorroga automática. A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.”
“(...)El legislador regula el término de duración y la continuidad de la convención colectiva de trabajo mediante la presunción de iure consistente en su prórroga automática en caso de no presentarse denuncia de la convención dentro del plazo establecido para ello por la convención colectiva o, en su defecto, por la ley. La convención que termina por cumplimiento de su término se mantiene vigente por voluntad de la ley.” (Sentencia C1050 de 2001 M.P. Dr. Manuel José Cepeda Espinosa. Corte Constitucional)
Por su parte el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo.- Modificado. Decreto 616 de 1954, artículo 14, prescribe: “1º) Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el Departamento Nacional de Trabajo y para el denunciante de la convención.
2º) Formulada así la denuncia de la convención colectiva, está continuará vigente hasta tanto se firme una nueva convención.”
Respecto a los efectos jurídicos de la denuncia de la convención se pronunció la Corte Constitucional en la sentencia C-1050/2001, en los siguientes términos:
“El Código Sustantivo del Trabajo al consagrar la institución de la denuncia de la convención colectiva no hace mención explicita de todos sus efectos jurídicos. El legislador no determinó, por ejemplo, que alcances jurídicos tiene la denuncia en la etapa de arreglo directo o cual es su incidencia sobre las facultades de negociación del empleador o de los trabajadores; tampoco se refirió a los efectos de la denuncia sobre las competencias de los árbitros (...) De tal manera que los efectos de la denuncia sobre la convención denunciada son limitados: primero, no le resta eficacia jurídica a lo pactado, ya que la convención continua vigente; segundo, la vigencia de la convención denunciada no tiene término legal fijo; tercero la continuidad de la convención está supeditada a que se firme una nueva convención, lo cual supone un nuevo acuerdo entre las partes en lugar de la imposición unilateral de las condiciones laborales diferentes”.
Respecto a su petición sobre la liquidación, para la cual nos suministra el salario devengado, me permito informarle que esta oficina no practica liquidaciones de prestaciones sociales; para el efecto, y en el evento de no encontrarse de acuerdo con aquellas efectuadas por el empleador, pueden acudir a los Inspectores de Trabajo, quienes las realizan en una audiencia de conciliación y en presencia de ambas partes.
Por último es pertinente señalarle que los funcionarios del Ministerio de la Protección Social por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no pueden dirimir controversias cuya competencia le está atribuida a los jueces de la República.
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Revisó: Ligia Rodríguez Rodriguez
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 27-04-2007
Rad. 78183
Bogotá, D.C.
Señora
YOLANDA RINCÓN DE TELLO Y OTRAS
Parque San Agustín Torre 25 Apto 102
Foridablanca - Santander
Asunto: Radicado No. 68513 Reconocimiento de pensiones
Convención Colectiva de Trabajo
Respetadas señoras:
Recibimos de la Directora Territorial de Santander su comunicación radicada con el número del asunto, en la que nos solicitan emitir concepto jurídico que les aclare las divergencias existentes entre las normas legales y convencionales, que se han presentado en su empresa frente a algunas solicitudes de pensión de jubilación, al momento de calificar la calidad que ostenta el trabajador.
De manera atenta damos respuesta en los siguientes términos:
La Convención Colectiva de Trabajo es un acuerdo mediante el cual las partes contratantes establecen válidamente y con efectos obligatorios, beneficios para los trabajadores, obteniendo prerrogativas económicas y sociales superiores a las que establece la ley, de tal manera que durante la vigencia de una convención colectiva de trabajo, todo derecho, privilegio o beneficio que se adquiera bajo su amparo, debe ser reconocido por el empleador en los términos y condiciones allí pactados.
En cuanto al caso específico que nos consultan y con fundamento en la información por ustedes suministrada, encontramos que la Universidad Industrial de Santander y el Sindicato de Trabajadores y Empleados Universitarios de Colombia (Sintraunico) Seccional Bucaramanga, suscribieron una Convención Colectiva para la vigencia enero 1 de 2000-diciembre 31 de 2001, la cual se ha venido prorrogando por las partes, hasta la fecha, por lo que se encuentra vigente.
De otra parte el artículo 6 de la citada Convención, cuyo texto anexan en fotocopia, consagra lo siguiente:
“BENEFICIARIOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO. La presente Convención Colectiva de Trabajo, beneficia en todo su contenido a los trabajadores al servicio de la Universidad industrial de Santander vinculados por una relación contractual laboral, es decir, que tengan la calidad de trabajadores oficiales de acuerdo la Ley, y que sean afiliados a SINTRAUNICOL y a los trabajadores oficiales que si ser afiliados al sindicato se les haga extensiva la Convención de conformidad con la Ley. En concordancia con este artículo tienen el carácter de trabajadores oficiales las personas que desempeñen los siguientes cargos: pintor, ayudante de pintura, soldador, ayudante de soldadura, jardinero, carpintero, ayudante de carpintería, plomero, ayudante de plomería, albañil, ayudante de albañilería, electricista, ayudante de electricista, ayudante de mantenimiento, aseador, ayudante de bioterio, auxiliar de cafetería, auxiliar de comedores, fontaneros.” (El resaltado no es del texto)
A su turno el artículo 32 de la misma Convención señala:
“REGIMEN DE PENSIONES Y JUBILACIONES. LA UNIVERSIDAD directamente o por intermedio de CAPRUIS pagará al Trabajador Oficial a su servicio, que cumpla veinte (20) años al servicio del Estado, quince (15) años de los cuales hayan sido servidos a LA UNIVERSIDAD y llegue a la edad de cincuenta (50) años una pensión mensual vitalicia de jubilación equivalente al ciento por ciento (100%) del promedio de los sueldos o salarios y primas recibidas en el último año de servicios.
PARÁGRAFO: Quienes ingresen con posterioridad al 31 de diciembre de 1994 se someterán a las condiciones de pensión de jubilación que establezca la ley al momento de obtener el derecho.”
De lo anterior se desprende claramente que la Convención Colectiva de Trabajo se aplica a quienes tengan la categoría de trabajadores oficiales, en consecuencia, si en el caso en consulta las personas a que allí se hace referencia son trabajadores oficiales y adicionalmente reúnen los requisitos establecidos en el artículo 32 de la Convención Colectiva, las cobija lo pactado en ésta, en materia pensional.
Por otra parte es pertinente referirnos al tema de los empleados públicos toda vez, que nos señalan en su escrito que: “cuando nuestra compañeros (SIC) LUCILA MIRANDA Y JESÚS OCTAVIO MANTILA hicieron la solicitud de estudio pensional, la institución le contestó (SIC) que no cumplía (SIC) con los requisitos para acceder a la pensión de Jubilación porque en la actualidad son considerados como Empleados Públicos, según diferentes conceptos jurídicos emitidos por los asesores jurídicos de la Universidad Industrial de Santander”.
Los empleados públicos gozan del derecho constitucional y legal de asociarse sindicalmente, artículo 414 del Código Sustantivo del Trabajo, ya sea constituyendo sindicatos conformados únicamente por empleados públicos o en sindicatos mixtos integrados por trabajadores oficiales y empleados públicos, artículo 58, Ley 50 de 1990. Es importante señalar que conforme lo dispone el artículo 416 ibidem, declarado exequible por la Corte Constitucional en la sentencia 1234 del 29 de noviembre de 2005 con ponencia del magistrado ALFREDO BELTRÁN SIERRA, “Los sindicatos de empleados públicos no pueden presentar pliegos de peticiones ni celebrar convenciones colectivas...”
Así las cosas extender los beneficios pactados en la Convención Colectiva para los trabajadores oficiales, a los empleados públicos, podría ir en contra de la norma citada en el párrafo anterior.
Sobre este aspecto se pronunció el Consejo de Estado, Sección Segunda, en auto del 6 de febrero de 1980, así:
“... si tales convenciones se aplicaran a los empleados públicos se establecería una pugna entre dichas convenciones y la ley, primando en cada caso ésta sobre aquellos ordenamientos, porque la administración no puede estar sujeta a convenciones”
El mismo Consejo de Estado a través de la Sala de Consulta y Servicio Civil, en concepto del 10 de julio de 2001, señaló:
“... los contenidos normativos que extendieron beneficios convencionales a empleados públicos quebrantan los ordenamientos constitucionales... en caso de incompatibilidad entre la Constitución Política y la ley u otra norma jurídica –la convención colectiva y los actos administrativos son normas jurídicas-, se deben aplicar las disposiciones constitucionales... De manera que la convención colectiva que otorga beneficios extralegales a empleados públicos es ineficaz...” (resaltado de esta Oficina)
Teniendo como soporte las normas legales, la sentencia y concepto transcritos, consideramos, que en principio la Universidad no estaría obligada al pago de los beneficios convencionales a quienes ostenten la calidad de empleados publicos, pero entrar a establecer dicha condición, o en su defecto la de trabajadores oficiales, no corresponde hacerlo a esta oficina, en razón de que los funcionarios del Ministerio de la Protección Social por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya competencia esté atribuida a los Jueces de la República.
Por otra parte, como la Convención Colectiva se celebra entre unas partes claramente determinadas – empleador y sindicato – es precisamente a esas partes a quienes les corresponde definir el alcance de lo pactado en sus cláusulas, para lo cual pueden acudir al tenor literal de la norma convencional, al estudio de las actas que se levantaron en la etapa de arreglo directo de la negociación colectiva o a la elaboración de actas aclaratorias de la convención.
Sin embargo, en los casos como éste, en los que existe controversia entre las partes sobre el alcance de las cláusulas de las convenciones colectivas de trabajo, pueden acudir ante los Jueces Laborales, conforme lo precisa la Corte Suprema de Justicia en sentencia proferida el 22 de noviembre de 2004 en el Radicado 23.302:
“... No puede olvidarse que las convenciones colectivas no obstante su naturaleza normativa son en el recurso extraordinario una prueba más y por lo mismo los llamados a fijar su sentido, cuando las partes contratantes tienen discrepancias al respecto, son en primer lugar los jueces de instancia, quienes solamente están obligados a señalar las razones por las cuales otorgaron determinado entendimiento a la cláusula respectiva... cuando se advierta que el alcance dado por el juzgador de instancia pugna radicalmente con el contenido gramatical de la cláusula o con la intención explícita de las partes al redactarla, puede entrar la Corte a infirmar dicha interpretación, por cuanto es indudable que en esta hipótesis si se está en presencia de un error protuberante de hecho...” (Negrillas de esta Oficina)
Ahora bien, si como ustedes lo manifiestan, consideran que el empleador está “desconociendo y violando flagrantemente nuestra convención colectiva vigente y lo preceptuado por el artículo 43 del C.S.T....”, tanto el sindicato, como los trabajadores individualmente, pueden ejercer acciones para exigir el cumplimiento o el pago de daños y perjuicios, conforme lo disponen las siguientes normas del Código Sustantivo del Trabajo:
“ARTICULO 475. ACCIONES DE LOS SINDICATOS. Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios.”
“ARTICULO 476. ACCIONES DE LOS TRABAJADORES. Los trabajadores obligados por una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios, siempre que el incumplimiento les ocasione un perjuicio individual. Los trabajadores pueden delegar el ejercicio de esta acción en su sindicato”
Finalmente es importante informarles que las condiciones pactadas en las convenciones colectivas de trabajo sobre pensiones de jubilación, con anterioridad al 25 de julio de 2005, fecha en que entró en vigencia del Acto Legislativo No 001 de ese año, continuarán vigentes por el término inicialmente estipulado en las convenciones, pero en todo caso, expirarán el 31 de julio de 2010 y a partir de dicha fecha los trabajadores únicamente podrán pensionarse en los términos y condiciones establecidas en el Sistema General de Pensiones vigente para ese entonces. (El resaltado es nuestro)
Lo anterior en virtud de lo señalado en el Artículo 1º, Parágrafo Transitorio 3º del mencionado Acto Legislativo:
“Las reglas de carácter pensional que rigen a la fecha de vigencia de este Acto Legislativo contenidas en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos o acuerdos válidamente celebrados, se mantendrán por el término inicialmente estipulado. En los pactos, convenciones o laudos que se suscriban entre la vigencia de este Acto Legislativo y el 31 de julio de 2010, no podrán estipularse condiciones pensionales más favorables que las que se encuentren actualmente vigentes. En todo caso perderán vigencia el 31 de julio de 2010".
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 14- 05- 2007
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez
Rad. 68513
Señora
YOLANDA RINCÓN DE TELLO Y OTRAS
Parque San Agustín Torre 25 Apto 102
Foridablanca - Santander
Asunto: Radicado No. 68513 Reconocimiento de pensiones
Convención Colectiva de Trabajo
Respetadas señoras:
Recibimos de la Directora Territorial de Santander su comunicación radicada con el número del asunto, en la que nos solicitan emitir concepto jurídico que les aclare las divergencias existentes entre las normas legales y convencionales, que se han presentado en su empresa frente a algunas solicitudes de pensión de jubilación, al momento de calificar la calidad que ostenta el trabajador.
De manera atenta damos respuesta en los siguientes términos:
La Convención Colectiva de Trabajo es un acuerdo mediante el cual las partes contratantes establecen válidamente y con efectos obligatorios, beneficios para los trabajadores, obteniendo prerrogativas económicas y sociales superiores a las que establece la ley, de tal manera que durante la vigencia de una convención colectiva de trabajo, todo derecho, privilegio o beneficio que se adquiera bajo su amparo, debe ser reconocido por el empleador en los términos y condiciones allí pactados.
En cuanto al caso específico que nos consultan y con fundamento en la información por ustedes suministrada, encontramos que la Universidad Industrial de Santander y el Sindicato de Trabajadores y Empleados Universitarios de Colombia (Sintraunico) Seccional Bucaramanga, suscribieron una Convención Colectiva para la vigencia enero 1 de 2000-diciembre 31 de 2001, la cual se ha venido prorrogando por las partes, hasta la fecha, por lo que se encuentra vigente.
De otra parte el artículo 6 de la citada Convención, cuyo texto anexan en fotocopia, consagra lo siguiente:
“BENEFICIARIOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO. La presente Convención Colectiva de Trabajo, beneficia en todo su contenido a los trabajadores al servicio de la Universidad industrial de Santander vinculados por una relación contractual laboral, es decir, que tengan la calidad de trabajadores oficiales de acuerdo la Ley, y que sean afiliados a SINTRAUNICOL y a los trabajadores oficiales que si ser afiliados al sindicato se les haga extensiva la Convención de conformidad con la Ley. En concordancia con este artículo tienen el carácter de trabajadores oficiales las personas que desempeñen los siguientes cargos: pintor, ayudante de pintura, soldador, ayudante de soldadura, jardinero, carpintero, ayudante de carpintería, plomero, ayudante de plomería, albañil, ayudante de albañilería, electricista, ayudante de electricista, ayudante de mantenimiento, aseador, ayudante de bioterio, auxiliar de cafetería, auxiliar de comedores, fontaneros.” (El resaltado no es del texto)
A su turno el artículo 32 de la misma Convención señala:
“REGIMEN DE PENSIONES Y JUBILACIONES. LA UNIVERSIDAD directamente o por intermedio de CAPRUIS pagará al Trabajador Oficial a su servicio, que cumpla veinte (20) años al servicio del Estado, quince (15) años de los cuales hayan sido servidos a LA UNIVERSIDAD y llegue a la edad de cincuenta (50) años una pensión mensual vitalicia de jubilación equivalente al ciento por ciento (100%) del promedio de los sueldos o salarios y primas recibidas en el último año de servicios.
PARÁGRAFO: Quienes ingresen con posterioridad al 31 de diciembre de 1994 se someterán a las condiciones de pensión de jubilación que establezca la ley al momento de obtener el derecho.”
De lo anterior se desprende claramente que la Convención Colectiva de Trabajo se aplica a quienes tengan la categoría de trabajadores oficiales, en consecuencia, si en el caso en consulta las personas a que allí se hace referencia son trabajadores oficiales y adicionalmente reúnen los requisitos establecidos en el artículo 32 de la Convención Colectiva, las cobija lo pactado en ésta, en materia pensional.
Por otra parte es pertinente referirnos al tema de los empleados públicos toda vez, que nos señalan en su escrito que: “cuando nuestra compañeros (SIC) LUCILA MIRANDA Y JESÚS OCTAVIO MANTILA hicieron la solicitud de estudio pensional, la institución le contestó (SIC) que no cumplía (SIC) con los requisitos para acceder a la pensión de Jubilación porque en la actualidad son considerados como Empleados Públicos, según diferentes conceptos jurídicos emitidos por los asesores jurídicos de la Universidad Industrial de Santander”.
Los empleados públicos gozan del derecho constitucional y legal de asociarse sindicalmente, artículo 414 del Código Sustantivo del Trabajo, ya sea constituyendo sindicatos conformados únicamente por empleados públicos o en sindicatos mixtos integrados por trabajadores oficiales y empleados públicos, artículo 58, Ley 50 de 1990. Es importante señalar que conforme lo dispone el artículo 416 ibidem, declarado exequible por la Corte Constitucional en la sentencia 1234 del 29 de noviembre de 2005 con ponencia del magistrado ALFREDO BELTRÁN SIERRA, “Los sindicatos de empleados públicos no pueden presentar pliegos de peticiones ni celebrar convenciones colectivas...”
Así las cosas extender los beneficios pactados en la Convención Colectiva para los trabajadores oficiales, a los empleados públicos, podría ir en contra de la norma citada en el párrafo anterior.
Sobre este aspecto se pronunció el Consejo de Estado, Sección Segunda, en auto del 6 de febrero de 1980, así:
“... si tales convenciones se aplicaran a los empleados públicos se establecería una pugna entre dichas convenciones y la ley, primando en cada caso ésta sobre aquellos ordenamientos, porque la administración no puede estar sujeta a convenciones”
El mismo Consejo de Estado a través de la Sala de Consulta y Servicio Civil, en concepto del 10 de julio de 2001, señaló:
“... los contenidos normativos que extendieron beneficios convencionales a empleados públicos quebrantan los ordenamientos constitucionales... en caso de incompatibilidad entre la Constitución Política y la ley u otra norma jurídica –la convención colectiva y los actos administrativos son normas jurídicas-, se deben aplicar las disposiciones constitucionales... De manera que la convención colectiva que otorga beneficios extralegales a empleados públicos es ineficaz...” (resaltado de esta Oficina)
Teniendo como soporte las normas legales, la sentencia y concepto transcritos, consideramos, que en principio la Universidad no estaría obligada al pago de los beneficios convencionales a quienes ostenten la calidad de empleados publicos, pero entrar a establecer dicha condición, o en su defecto la de trabajadores oficiales, no corresponde hacerlo a esta oficina, en razón de que los funcionarios del Ministerio de la Protección Social por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya competencia esté atribuida a los Jueces de la República.
Por otra parte, como la Convención Colectiva se celebra entre unas partes claramente determinadas – empleador y sindicato – es precisamente a esas partes a quienes les corresponde definir el alcance de lo pactado en sus cláusulas, para lo cual pueden acudir al tenor literal de la norma convencional, al estudio de las actas que se levantaron en la etapa de arreglo directo de la negociación colectiva o a la elaboración de actas aclaratorias de la convención.
Sin embargo, en los casos como éste, en los que existe controversia entre las partes sobre el alcance de las cláusulas de las convenciones colectivas de trabajo, pueden acudir ante los Jueces Laborales, conforme lo precisa la Corte Suprema de Justicia en sentencia proferida el 22 de noviembre de 2004 en el Radicado 23.302:
“... No puede olvidarse que las convenciones colectivas no obstante su naturaleza normativa son en el recurso extraordinario una prueba más y por lo mismo los llamados a fijar su sentido, cuando las partes contratantes tienen discrepancias al respecto, son en primer lugar los jueces de instancia, quienes solamente están obligados a señalar las razones por las cuales otorgaron determinado entendimiento a la cláusula respectiva... cuando se advierta que el alcance dado por el juzgador de instancia pugna radicalmente con el contenido gramatical de la cláusula o con la intención explícita de las partes al redactarla, puede entrar la Corte a infirmar dicha interpretación, por cuanto es indudable que en esta hipótesis si se está en presencia de un error protuberante de hecho...” (Negrillas de esta Oficina)
Ahora bien, si como ustedes lo manifiestan, consideran que el empleador está “desconociendo y violando flagrantemente nuestra convención colectiva vigente y lo preceptuado por el artículo 43 del C.S.T....”, tanto el sindicato, como los trabajadores individualmente, pueden ejercer acciones para exigir el cumplimiento o el pago de daños y perjuicios, conforme lo disponen las siguientes normas del Código Sustantivo del Trabajo:
“ARTICULO 475. ACCIONES DE LOS SINDICATOS. Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios.”
“ARTICULO 476. ACCIONES DE LOS TRABAJADORES. Los trabajadores obligados por una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios, siempre que el incumplimiento les ocasione un perjuicio individual. Los trabajadores pueden delegar el ejercicio de esta acción en su sindicato”
Finalmente es importante informarles que las condiciones pactadas en las convenciones colectivas de trabajo sobre pensiones de jubilación, con anterioridad al 25 de julio de 2005, fecha en que entró en vigencia del Acto Legislativo No 001 de ese año, continuarán vigentes por el término inicialmente estipulado en las convenciones, pero en todo caso, expirarán el 31 de julio de 2010 y a partir de dicha fecha los trabajadores únicamente podrán pensionarse en los términos y condiciones establecidas en el Sistema General de Pensiones vigente para ese entonces. (El resaltado es nuestro)
Lo anterior en virtud de lo señalado en el Artículo 1º, Parágrafo Transitorio 3º del mencionado Acto Legislativo:
“Las reglas de carácter pensional que rigen a la fecha de vigencia de este Acto Legislativo contenidas en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos o acuerdos válidamente celebrados, se mantendrán por el término inicialmente estipulado. En los pactos, convenciones o laudos que se suscriban entre la vigencia de este Acto Legislativo y el 31 de julio de 2010, no podrán estipularse condiciones pensionales más favorables que las que se encuentren actualmente vigentes. En todo caso perderán vigencia el 31 de julio de 2010".
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 14- 05- 2007
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez
Rad. 68513
Bogotá, D.C.,
Señor
NELSON EUDORO ALVÁREZ BARRIGA
Trabajador
Empresa de Energía de Cundinamarca S.A. E.S.P.
Pablo VI 1ª Etapa Bloque D5 Apt. 104
Ciudad
ASUNTO: Radicado No. 132608
Aplicación de un artículo de la Convención Colectiva de Trabajo
Respetado señor:
De manera atenta le informamos que recibimos su consulta radicada con el número del asunto, en la cual nos solicita concepto sobre la aplicación de un artículo de la Convención Colectiva de Trabajo, suscrita entre la Empresa de Energía de Cundinamarca S.A. E.S.P., y el Sindicato de Trabajadores de la Electricidad de Colombia.
El texto de la cláusula, según transcripción que del mismo efectúa usted, es el siguiente:
“Jubilación: “La empresa a partir del 6 de abril de 1992 concederá una pensión mensual vitalicia de jubilación o de vejez, equivalente a l85% del promedio del salario devengado en el último año de servicios, a todos sus trabajadores que cumplan o hayan cumplido el tiempo de servicio continuo o descontinuos a la Empresa a la edad reglamentaria, según las siguientes escalas:
a) Para los funcionarios que al 6 de abril de 1992 llevaren al servicio de la Empresa catorce (14) años o más, la siguiente tabla:
Tiempo de servicio
Edad de jubilación para los hombres
Edad de jubilación para las mujeres
20
51
48
21
50
47
26
45
42
b) Para los funcionarios que al 6 de abril de 1992 llevaren al servicio de la Empresa diez (10) años y menos de catorce (14) años, la siguiente tabla:
Tiempo de servicio
Edad de jubilación para los hombres
Edad de jubilación para las mujeres
20
53
49
21
52
48
22
51
47
23
50
46
24
49
45
25
48
44
26
47
43
Se entiende de acuerdo a las escalas que después de los veinte años de servicio, por cada año laborado en la empresa, se disminuye en un (1) año la edad límite para recibir la pensión de jubilación tanto para hombres como para mujeres, hasta llegar a los topes señalados en las anteriores escalas.” (El resaltado no es del texto)
Ahora bien, como de su escrito se deduce que existe contradicción entre el criterio del empleador y el suyo respecto de la edad para acceder a la pensión, lo primero que debemos informarle es que no corresponde a este Ministerio interpretar y definir el alcance de las normas de índole convencional, por cuanto los funcionarios del Ministerio de la Protección Social por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República.
De todas maneras, estimamos importante hacer algunas consideraciones que podrían contribuir a la solución de la situación planteada.
Como la convención colectiva de trabajo se celebra entre unas partes claramente determinadas - empleador y sindicato- es precisamente a esas partes a quienes corresponde definir el alcance de lo pactado en sus cláusulas, para lo cual pueden acudir al tenor literal de la norma convencional, al estudio de las actas que se levantaron en la etapa de arreglo directo de la negociación colectiva o a la elaboración de actas aclaratorias de la convención.
Así lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en el siguiente sentido:
“Convención colectiva. Naturaleza jurídica. Interpretación... Conviene reiterar lo ya dicho en otras ocasiones en las cuales la Corte, volviendo sobre lo que constituye su verdadera labor doctrinaria, ha dejado claramente sentado que... las convenciones colectivas... no obstante la gran importancia que tienen en las relaciones obrero-patronales y en la formación del derecho del trabajo, jamás pueden participar de las características propias de las normas de alcance nacional y, por lo mismo, son las partes en primer término las llamadas a determinar su sentido y alcance...
También cabe recordar que por imperativo legal los contratos y convenios entre particulares –y la convención colectiva de trabajo no es otra cosa diferente a un acuerdo de voluntades sui generis- deben interpretarse atendiéndose más a la intención que tuvieron quienes los celebraron, si dicha intención es claramente conocida, que a las palabras de que se hayan servido los contratantes...” Sentencia de abril 7 de 1995, Radicación 7243 (Las negrillas son del Despacho)
En cuanto a los acuerdos y convenios celebrados entre las partes con la finalidad de aclarar el alcance de las cláusulas convencionales, sin el lleno de las solemnidades y formalidades exigidas en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo para las convenciones colectivas, ha dicho la misma Corte:
“... eso no impide que los patronos y las asociaciones de trabajadores puedan celebrar acuerdos y convenios... mediante simples actas de conciliación, que pueden aclarar aspectos oscuros o deficientes de las normas consuetudinarias o convencionales...” (Sentencia del 19 de julio de 1982) (Resaltado no es del original)
“Conviene tener de presente, que los convenios o acuerdos que se suscriben entre el representante legal de una asociación sindical, y el representante de una empresa, para aclarar o adicionar alguna cláusula convencional, tienen plena validez, porque hacen parte de la convención colectiva de trabajo legalmente pactada” (Sentencia de mayo 24 de 1982, Radicación 6169) (Negrillas de esta Oficina)
Pero si persiste la controversia entre las partes sobre el alcance del contenido de las cláusulas convencionales, éstas pueden acudir ante los jueces laborales. En este sentido se pronunció la Corte en sentencia proferida el 22 de noviembre de 2004, radicación 23.302, así:
“... No puede olvidarse que las convenciones colectivas no obstante su naturaleza normativa son en el recurso extraordinario una prueba más y por lo mismo los llamados a fijar su sentido, cuando las partes contratantes tienen discrepancias al respecto, son en primer lugar los jueces de instancia, quienes solamente están obligados a señalar las razones por las cuales otorgaron determinado entendimiento a la cláusula respectiva... cuando se advierta que el alcance dado por el juzgador de instancia pugna radicalmente con el contenido gramatical de la cláusula o con la intención explícita de las partes al redactarla, puede entrar la Corte a infirmar dicha interpretación, por cuanto es indudable que en esta hipótesis si se está en presencia de un error protuberante de hecho...” (Resaltado nuestro)
Hechas las anteriores precisiones, a manera exclusivamente de orientación, el criterio de este Despacho una vez detallada la cláusula convencional, es que si bien ésta señala que “Se entiende de acuerdo a las escalas que después de los veinte años de servicio, por cada año laborado en la empresa, se disminuye en un (1) año la edad límite para recibir la pensión de jubilación tanto para hombres como para mujeres..”, siendo para los hombres la edad de jubilación con 20 años de servicios 53 años, ante lo cual, en principio para 28 años de servicio la edad de jubilación sería 45 años, como ocurre en su caso particular, la frase “hasta llegar a los topes señalados en las anteriores escalas” (El resaltado no es del texto), fija un punto máximo que se puede alcanzar, ya que como acertadamente lo indica usted en su escrito, “no podía insertarse en la Convención Colectiva de Trabajo una escala que cubriese todas y cada una de las edades de los trabajadores beneficiarios de la Convención...” ante lo cual entenderíamos que de acuerdo al literal b) aplicable al caso en consulta, se puede disminuir la edad requerida para alcanzar la pensión, hasta los 47 años, si a dicha edad se cuenta con 26 o más años de servicio.
Así las cosas, al ser la Convención Colectiva de Trabajo, un acuerdo mediante el cual las partes contratantes establecen válidamente y con efectos obligatorios, beneficios para los trabajadores, obteniendo prerrogativas económicas y sociales superiores a las que establece la ley, todo derecho, privilegio o beneficio que se adquiera bajo su amparo, debe ser reconocido por el empleador, siempre que el acuerdo colectivo se encuentre vigente y que el trabajador acredite las condiciones allí pactadas.
Finalmente es pertinente informarle que las estipulaciones establecidas en las convenciones colectivas de trabajo sobre pensiones de jubilación, con anterioridad al 25 de julio de 2005, fecha en que entró en vigencia el Acto Legislativo No. 001 de ese año, continuarán vigentes por el término inicialmente estipulado en las convenciones, pero en todo caso, expirarán el 31 de julio de 2010 y a partir de dicha fecha los trabajadores únicamente podrán pensionarse en los términos y condiciones establecidas en el Sistema General de Pensiones vigente para ese entonces.
Lo anterior en virtud de lo señalado en el Artículo 1º, Parágrafo Transitorio 3º del mencionado Acto Legislativo, conforme al cual:
“Las reglas de carácter pensional que rigen a la fecha de vigencia de este Acto Legislativo contenidas en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos o acuerdos válidamente celebrados, se mantendrán por el término inicialmente estipulado. En los pactos, convenciones o laudos que se suscriban entre la vigencia de este Acto Legislativo y el 31 de julio de 2010, no podrán estipularse condiciones pensionales más favorables que las que se encuentren actualmente vigentes. En todo caso perderán vigencia el 31 de julio de 2010".
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 19- 07- 2007
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez
Rad. 132608
Señor
NELSON EUDORO ALVÁREZ BARRIGA
Trabajador
Empresa de Energía de Cundinamarca S.A. E.S.P.
Pablo VI 1ª Etapa Bloque D5 Apt. 104
Ciudad
ASUNTO: Radicado No. 132608
Aplicación de un artículo de la Convención Colectiva de Trabajo
Respetado señor:
De manera atenta le informamos que recibimos su consulta radicada con el número del asunto, en la cual nos solicita concepto sobre la aplicación de un artículo de la Convención Colectiva de Trabajo, suscrita entre la Empresa de Energía de Cundinamarca S.A. E.S.P., y el Sindicato de Trabajadores de la Electricidad de Colombia.
El texto de la cláusula, según transcripción que del mismo efectúa usted, es el siguiente:
“Jubilación: “La empresa a partir del 6 de abril de 1992 concederá una pensión mensual vitalicia de jubilación o de vejez, equivalente a l85% del promedio del salario devengado en el último año de servicios, a todos sus trabajadores que cumplan o hayan cumplido el tiempo de servicio continuo o descontinuos a la Empresa a la edad reglamentaria, según las siguientes escalas:
a) Para los funcionarios que al 6 de abril de 1992 llevaren al servicio de la Empresa catorce (14) años o más, la siguiente tabla:
Tiempo de servicio
Edad de jubilación para los hombres
Edad de jubilación para las mujeres
20
51
48
21
50
47
26
45
42
b) Para los funcionarios que al 6 de abril de 1992 llevaren al servicio de la Empresa diez (10) años y menos de catorce (14) años, la siguiente tabla:
Tiempo de servicio
Edad de jubilación para los hombres
Edad de jubilación para las mujeres
20
53
49
21
52
48
22
51
47
23
50
46
24
49
45
25
48
44
26
47
43
Se entiende de acuerdo a las escalas que después de los veinte años de servicio, por cada año laborado en la empresa, se disminuye en un (1) año la edad límite para recibir la pensión de jubilación tanto para hombres como para mujeres, hasta llegar a los topes señalados en las anteriores escalas.” (El resaltado no es del texto)
Ahora bien, como de su escrito se deduce que existe contradicción entre el criterio del empleador y el suyo respecto de la edad para acceder a la pensión, lo primero que debemos informarle es que no corresponde a este Ministerio interpretar y definir el alcance de las normas de índole convencional, por cuanto los funcionarios del Ministerio de la Protección Social por expresa disposición del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República.
De todas maneras, estimamos importante hacer algunas consideraciones que podrían contribuir a la solución de la situación planteada.
Como la convención colectiva de trabajo se celebra entre unas partes claramente determinadas - empleador y sindicato- es precisamente a esas partes a quienes corresponde definir el alcance de lo pactado en sus cláusulas, para lo cual pueden acudir al tenor literal de la norma convencional, al estudio de las actas que se levantaron en la etapa de arreglo directo de la negociación colectiva o a la elaboración de actas aclaratorias de la convención.
Así lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en el siguiente sentido:
“Convención colectiva. Naturaleza jurídica. Interpretación... Conviene reiterar lo ya dicho en otras ocasiones en las cuales la Corte, volviendo sobre lo que constituye su verdadera labor doctrinaria, ha dejado claramente sentado que... las convenciones colectivas... no obstante la gran importancia que tienen en las relaciones obrero-patronales y en la formación del derecho del trabajo, jamás pueden participar de las características propias de las normas de alcance nacional y, por lo mismo, son las partes en primer término las llamadas a determinar su sentido y alcance...
También cabe recordar que por imperativo legal los contratos y convenios entre particulares –y la convención colectiva de trabajo no es otra cosa diferente a un acuerdo de voluntades sui generis- deben interpretarse atendiéndose más a la intención que tuvieron quienes los celebraron, si dicha intención es claramente conocida, que a las palabras de que se hayan servido los contratantes...” Sentencia de abril 7 de 1995, Radicación 7243 (Las negrillas son del Despacho)
En cuanto a los acuerdos y convenios celebrados entre las partes con la finalidad de aclarar el alcance de las cláusulas convencionales, sin el lleno de las solemnidades y formalidades exigidas en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo para las convenciones colectivas, ha dicho la misma Corte:
“... eso no impide que los patronos y las asociaciones de trabajadores puedan celebrar acuerdos y convenios... mediante simples actas de conciliación, que pueden aclarar aspectos oscuros o deficientes de las normas consuetudinarias o convencionales...” (Sentencia del 19 de julio de 1982) (Resaltado no es del original)
“Conviene tener de presente, que los convenios o acuerdos que se suscriben entre el representante legal de una asociación sindical, y el representante de una empresa, para aclarar o adicionar alguna cláusula convencional, tienen plena validez, porque hacen parte de la convención colectiva de trabajo legalmente pactada” (Sentencia de mayo 24 de 1982, Radicación 6169) (Negrillas de esta Oficina)
Pero si persiste la controversia entre las partes sobre el alcance del contenido de las cláusulas convencionales, éstas pueden acudir ante los jueces laborales. En este sentido se pronunció la Corte en sentencia proferida el 22 de noviembre de 2004, radicación 23.302, así:
“... No puede olvidarse que las convenciones colectivas no obstante su naturaleza normativa son en el recurso extraordinario una prueba más y por lo mismo los llamados a fijar su sentido, cuando las partes contratantes tienen discrepancias al respecto, son en primer lugar los jueces de instancia, quienes solamente están obligados a señalar las razones por las cuales otorgaron determinado entendimiento a la cláusula respectiva... cuando se advierta que el alcance dado por el juzgador de instancia pugna radicalmente con el contenido gramatical de la cláusula o con la intención explícita de las partes al redactarla, puede entrar la Corte a infirmar dicha interpretación, por cuanto es indudable que en esta hipótesis si se está en presencia de un error protuberante de hecho...” (Resaltado nuestro)
Hechas las anteriores precisiones, a manera exclusivamente de orientación, el criterio de este Despacho una vez detallada la cláusula convencional, es que si bien ésta señala que “Se entiende de acuerdo a las escalas que después de los veinte años de servicio, por cada año laborado en la empresa, se disminuye en un (1) año la edad límite para recibir la pensión de jubilación tanto para hombres como para mujeres..”, siendo para los hombres la edad de jubilación con 20 años de servicios 53 años, ante lo cual, en principio para 28 años de servicio la edad de jubilación sería 45 años, como ocurre en su caso particular, la frase “hasta llegar a los topes señalados en las anteriores escalas” (El resaltado no es del texto), fija un punto máximo que se puede alcanzar, ya que como acertadamente lo indica usted en su escrito, “no podía insertarse en la Convención Colectiva de Trabajo una escala que cubriese todas y cada una de las edades de los trabajadores beneficiarios de la Convención...” ante lo cual entenderíamos que de acuerdo al literal b) aplicable al caso en consulta, se puede disminuir la edad requerida para alcanzar la pensión, hasta los 47 años, si a dicha edad se cuenta con 26 o más años de servicio.
Así las cosas, al ser la Convención Colectiva de Trabajo, un acuerdo mediante el cual las partes contratantes establecen válidamente y con efectos obligatorios, beneficios para los trabajadores, obteniendo prerrogativas económicas y sociales superiores a las que establece la ley, todo derecho, privilegio o beneficio que se adquiera bajo su amparo, debe ser reconocido por el empleador, siempre que el acuerdo colectivo se encuentre vigente y que el trabajador acredite las condiciones allí pactadas.
Finalmente es pertinente informarle que las estipulaciones establecidas en las convenciones colectivas de trabajo sobre pensiones de jubilación, con anterioridad al 25 de julio de 2005, fecha en que entró en vigencia el Acto Legislativo No. 001 de ese año, continuarán vigentes por el término inicialmente estipulado en las convenciones, pero en todo caso, expirarán el 31 de julio de 2010 y a partir de dicha fecha los trabajadores únicamente podrán pensionarse en los términos y condiciones establecidas en el Sistema General de Pensiones vigente para ese entonces.
Lo anterior en virtud de lo señalado en el Artículo 1º, Parágrafo Transitorio 3º del mencionado Acto Legislativo, conforme al cual:
“Las reglas de carácter pensional que rigen a la fecha de vigencia de este Acto Legislativo contenidas en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos o acuerdos válidamente celebrados, se mantendrán por el término inicialmente estipulado. En los pactos, convenciones o laudos que se suscriban entre la vigencia de este Acto Legislativo y el 31 de julio de 2010, no podrán estipularse condiciones pensionales más favorables que las que se encuentren actualmente vigentes. En todo caso perderán vigencia el 31 de julio de 2010".
El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 19- 07- 2007
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez
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