Bogotá D. C.,




Señor
CESAR MEJIA
cmejia2525@msn.com

Ref.: Radicado No.257186
Diciembre 26 de 2006

Respetado señor:

En respuesta a la solicitud de concepto acerca de cómo proceder con una trabajadora que se encuentra en estado de embarazo y fue informada que su contrato no va a ser renovado, me permito manifestar:

DE LOS CONTRATOS A TERMINO FIJO

El artículo 46 del CST subrogado por el el artículo 3º de la Ley 50 de 1990, establece:

Artículo 46. Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1.- Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta 30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

De lo anterior se colige, que cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, siempre y cuando informe su voluntad a la otra parte, con una antelación no inferior a treinta (30) días, antes de la fecha de su vencimiento

Por regla general, el contrato de trabajo a término fijo se da por terminado, entre otras causas, por vencimiento del plazo inicialmente pactado ( literal c) del artículo 61 del CST, reformado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990), como sería el evento por usted planteado.

Sin embargo, la mujer trabajadora en estado de embarazo goza de la especial protección del Estado, la cual se refleja en la sentencia T-326 de la Corte Constitucional, Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero, Agosto 18 de 1998, que determinó:

“ (...)
el arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, a éste se le debe garantizar su renovación. Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, menos aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo (...)”

De la anterior jurisprudencia, es importante resaltar que para poder despedir a una mujer en estado de embarazo, deberá analizarse:

1º Si las causas que motivaron su contratación subsisten
2º Si el objeto del mismo ó la actividad continúa
3º Sí ella ha cumplido a cabalidad con sus funciones.

De reunirse los requisitos antes señalados, podría concluirse que el motivo que impulsa la no renovación del contrato de trabajo, es el estado de embarazo de la trabajadora, y por tanto se estaría frente a un despido nulo con las consecuencias jurídicas que ello conlleva.

Al respecto, en sentencia C-470 de la Corte Constitucional, Magistrado Ponente Dr. Alejandro Martínez Caballero, Septiembre 25 de 1997, se pronunció en los siguientes términos:

(...)
Así, para que pueda haber en estos casos una terminación de contrato, es necesario que se obtenga el permiso previo del funcionario del trabajo, tal y como lo prevé el artículo 240 del CST, el cual debe determinar si existe o no la justa causa, tal y como lo ordena la ley. Además, se entiende que, como lo dice la sentencia C-710 de 1996, “ la intervención del inspector en ningún momento desplaza al juez, quien asumirá, si a ello hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la causa invocada por el patrono”. En tales circunstancias, si el patrono no cumple esos requisitos, entonces el supuesto despido no produce ninguna consecuencia jurídica, lo cual significa que la relación laboral de trabajo se mantiene. La trabajadora sigue entonces bajo las órdenes del patrono, aun cundo éste no utilice sus servicios, por lo cual la empleada tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro a las vías judiciales pertinentes (...) ( el resaltado es nuestro)

LICENCIA DE MATERNIDAD

Sobre el particular el artículo 239 del C.S.T., dispone:

“Prohibición de despedir.1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

(...)”.

En ese orden de ideas, se habla de fuero de maternidad, al periodo comprendido entre el embarazo y tres (3) meses siguientes al parto, lapso durante el cual ninguna mujer trabajadora podrá ser despedida, a menos que el despido sea autorizado por un Inspector de Trabajo.

El anterior concepto tiene el alcance del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.


Cordial saludo,



NELLY PATRICIA RAMOS HERNANDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo


Proyectó: Andrea P. Camacho F.30-01-07
Revisó: Dra. Ligia Rodríguez R.
Rad. 257186

Bogotá, D.C.

Señora
SANDRA ELISA PARRA MOSQUERA
Atte. Dr. Yesid Arango Ibarguen
Inspector de Trabajo
Dirección Territorial del Choco
Quibdó, Choco



Asunto: Radicado No.25298-Fuero de maternidad


Hemos recibido para trámite de ésta Oficina su escrito donde consulta sobre fuero de maternidad por haber sido despedida en licencia de maternidad, respecto de lo cual le manifestamos:

Fuero de maternidad, sobre el particular el artículo 239 del C.S.T., dispone:

“Prohibición de despedir.1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

(...)”.

A su vez el artículo 240 del citado Código, señala:

“ Permiso para despedir. 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el patrono necesita la autorización del inspector de trabajo, o del alcalde municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en alguna de las justas causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector de trabajo residente en el lugar más cercano”.

Así mismo, la Corte Constitucional en Sentencia C-470 de septiembre 25 de 1997. M.P. doctor Alejandro Martinez Caballero sobre el tema de consulta se manifestó en los siguientes términos:

“(...) Así, para que pueda haber en estos casos una terminación de contrato, es necesario que se obtenga el permiso previo del funcionario del trabajo, tal y como lo prevé el artículo 240 del CST, el cual debe determinar si existe o no la justa causa, tal y como lo ordena la ley. Además, se entiende que, como lo dice la sentencia C- 710 de 1996, “ la intervención del inspector en ningún momento desplaza al juez, quien asumirá, si a ello hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada por el patrono”. En tales circunstancias, si el patrono no cumple esos requisitos, entonces el supuesto despido no produce ninguna consecuencia jurídica, lo cual significa que la relación laboral trabajo se mantiene. La trabajadora sigue entonces bajo las órdenes del patrono, aun cuando éste no utilice sus servicios, por lo cual la empleada tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro a las vías judiciales pertinentes.(...)”.

De acuerdo a las normas transcritas, el fuero de maternidad es el período de embarazo y los tres meses posteriores al parto, lapso en el cual el empleador no puede dar por finalizado el contrato de trabajo, sino por una justa causa determinada por el Inspector de Trabajo.

Ahora bien, el citado fallo de la Corte Constitucional, nos indica que el empleador que no cumple con el requisito de solicitar la autorización al Inspector de Trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo por una justa causa a una trabajadora con fuero de maternidad, este despido no produce ninguna consecuencia jurídica, lo cual significa que la relación laboral se mantiene, la trabajadora sigue entonces bajo las órdenes del empleador, aun cuando éste no utilice sus servicios, por lo cual la empleada tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro ante los jueces laborales.




El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

Cordialmente,



NELLY PATRICIA RAMOS HERNANDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo



Proyectó: Amparo Flórez Mora
Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez
Reg./ 25298-3-
2007-02-26