Bogotá, D.C.,



Señor
SEBASTIÁN FLOREZ BARROS
sfb302@hotmail.com
Barranquilla - Atlántico
ASUNTO: Radicado No. 75800 –
Pacto colectivo no contempla reajuste salarial

Respetado señor:

Del Grupo de Atención al Ciudadano de este Ministerio, recibimos su correo electrónico al que se le asignó el número de radicación del asunto, a través del cual nos pregunta que hacer, toda vez que en su empresa hay cerca de 25 empleados cobijados por un pacto colectivo creado por ésta para contrarrestar al sindicato, que llevan 2 años sin reajuste salarial, ya que en el pacto ello no se contempla.

De manera atenta damos respuesta en los siguientes términos:

Sea lo primero indicar, que de conformidad con lo dispuesto en el articulo 481 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el articulo 69 de la Ley 50 de 1990, los pactos colectivos se rigen por las mismas disposiciones establecidas para las Convenciones colectivas de trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

Efectuada la precisión anterior, encontramos que el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo define la Convención colectiva de trabajo, como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.”

Al respecto la Corte Constitucional al declarar la exequibilidad de la frase subrayada del artículo 467, en la Sentencia C-009 de enero 20 de 1994, expresó: “Es de la naturaleza de la convención colectiva, el que se ocupe de regular las condiciones de trabajo durante una vigencia limitada, en lo concerniente a los aspectos jurídicos y económicos, por cuanto ellas vienen a suplir la actividad legislativa, en lo que respecta al derecho individual y a la seguridad social, y a reglamentar la parte económica, en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio, y a los demás beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores, considerando las especiales circunstancias de la empresa, en un momento dado tanto en lo jurídico como en lo económico; por lo tanto las normas de la convención no pueden tomarse indefinidas por cuanto ellas requieren adaptarse a las necesidades cambiantes de las relaciones laborales, aunque deben respetarse los derechos adquiridos por los trabajadores en dicha convención.” (La negrilla no es del texto)

Sin embargo se debe tener presente que el artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “Prorroga automática. A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.”

“(...)El legislador regula el término de duración y la continuidad de la convención colectiva de trabajo mediante la presunción de iure consistente en su prórroga automática en caso de no presentarse denuncia de la convención dentro del plazo establecido para ello por la convención colectiva o, en su defecto, por la ley. La convención que termina por cumplimiento de su término se mantiene vigente por voluntad de la ley.” (Sentencia C1050 de 2001 M.P. Dr. Manuel José Cepeda Espinosa. Corte Constitucional)

A su turno el artículo 479 del mismo código, modificado por el artículo 14 del Decreto 616 de 1954, prescribe: “1º) Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el Departamento Nacional de Trabajo y para el denunciante de la convención.

2º) Formulada así la denuncia de la convención colectiva, está continuará vigente hasta tanto se firme una nueva convención.”

Así las cosas, mientras el pacto colectivo suscrito entre la empresa a la cual usted pertenece y 25 de sus trabajadores no se denuncie, éste se prorroga automáticamente y por ende las condiciones laborales allí fijadas se mantienen y se le aplicarán a los trabajadores que suscribieron dicho pacto o que se adhirieron luego de su firma.

No obstante lo anterior y a manera de orientación consideramos pertinente transcribir los siguientes apartes de la sentencia No. T-102 de marzo 13 de 1995, de la Honorable Corte Constitucional, con ponencia del doctor Alejandro Martínez Caballero, en la que se expresó:

"(...) Leídas estas normas a la luz del valor del trabajo (preámbulo C.P.), del principio del trabajo (art. 1o. C.P.), de la especial protección que se le debe dar a éste en todas sus modalidades (art. 25 C.P.), del fenómeno de la inflación (art. 373 C.P.) y de la indexación (art. 53 C.P.), habrá que diferenciar el contenido de las cláusulas convencionales, ya que ellas no son homogéneas, unas son simplemente normativas (por ejemplo fuero sindical, permisos sindicales, prestaciones extralegales, etc.) que obviamente continuarán vigentes porque integran una normatividad intemporal que sólo puede ser modificada desde adentro en virtud del principio de autonomía en el derecho colectivo del trabajo, mientras que otras cláusulas de índole económica son esencialmente variables por factores exógenos v.gr. la inflación que afecta la capacidad adquisitiva de la moneda, repercutiendo en el ingreso del trabajador, lo cual hoy implica un perjuicio irreparable.”

“(.....)el mencionado decreto 616 sólo tocó temas especiales y, respecto a su artículo 14, inciso segundo, que se refiere a la continuación de la vigencia de la convención anterior, mientras se firma una nueva, hay que decir que es una disposición dictada para impedir el desconocimiento de las prestaciones extralegales y la disminución salarial, nunca para evitar el aumento salarial; así se consignó expresamente en un comunicado oficial del Ministerio de Trabajo de aquél entonces.”

De otra parte sobre la justicia en el reajuste salarial y recuperación del poder adquisitivo también se pronunció la Corte en la misma Sentencia, al señalar:

“El artículo 53 de la Carta habla, precisamente, de la remuneración MOVIL. La Corte considera que ese calificativo no sólo comprende al salario mínimo sino a todos los salarios puesto que ello es una lógica consecuencia de la naturaleza sinalagmática y conmutativa de la relación laboral, prueba de lo cual es el reajuste automático de todas las pensiones. Sería absurdo que AL TRABAJADOR PASIVO se le reajustara su pensión y no se le reajustara su salario AL TRABAJADOR ACTIVO. Por consiguiente, si a un trabajador se le fija un salario y se mantiene el mismo guarismo por más de un año a pesar de que la cantidad y calidad del trabajo permanecen inmodificables, mientras el valor del bien producido aumenta nominalmente, en razón de la depreciación de la moneda, se estaría enriqueciendo injustamente el empleador en detrimento del derecho que tiene el asalariado a recibir lo justo, y esto no sería correcto en un Estado, una de cuyas finalidades esenciales es garantizar la vigencia de un orden justo (Preámbulo y art. 2º C.P.)....”

Así las cosas, con fundamento en los apartes de la sentencia antes transcrita, consideramos que no existe impedimento alguno para que su empleador efectúe los incrementos salariales para los trabajadores, de acuerdo con los lineamientos señalados por el Gobierno Nacional para tales efectos, a pesar de que éstos no se contemplen en el pacto colectivo, en aras de mantener el poder adquisitivo del salario, sin perjuicio de que en el futuro se entre a negociar aquel, a través de un nuevo acuerdo, regulándose allí lo atinente a los incrementos.

Para el efecto vale la pena señalar que respecto de los acuerdos y convenios celebrados entre las partes con la finalidad de aclarar el alcance de las cláusulas convencionales, sin el lleno de las solemnidades y formalidades exigidas en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo para las convenciones colectivas, ha dicho la Corte:

“... eso no impide que los patronos y las asociaciones de trabajadores puedan celebrar acuerdos y convenios... mediante simples actas de conciliación, que pueden aclarar aspectos oscuros o deficientes de las normas consuetudinarias o convencionales...” (Sentencia del 19 de julio de 1982)

“Conviene tener de presente, que los convenios o acuerdos que se suscriben entre el representante legal de una asociación sindical, y el representante de una empresa, para aclarar o adicionar alguna cláusula convencional, tienen plena validez, porque hacen parte de la convención colectiva de trabajo legalmente pactada” (Sentencia de mayo 24 de 1982, Radicación 6169)

Ahora bien, en el evento de no llegar a un acuerdo con el empleador sobre el reconocimiento de los reajustes salariales, sin perjuicio de hacer uso del derecho de denuncia del pacto y presentación de un nuevo pliego de peticiones, en su oportunidad legal, podrán acudir a los jueces laborales quienes son los competentes para conocer de la controversia.

El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.

Cordialmente,




NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo

Revisó: Ligia Rodríguez Rodriguez
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 23-04-2007
Rad. 75800