Bogotá D.C.,


Señores
ENITH VILLAMIL FLOREZ
Presidente
HUGO ARMANDO MUÑOZ
Secretario General
SINTRAQUIM SECCIONAL YUMBO
Carrera 3 No. 9-25
Yumbo (Valle)


Asunto: Radicado No. 77176
Imposición de obligaciones ajenas a la relación laboral

Respetados Señores:


En atención a su escrito en el que nos comenta la presión permanente a la que se ven sometidos los empleados de su empresa, por la adopción de medidas, tales como, registro de huella dactilar a la entrada y salida de la misma, instalación de cámaras de video y toma de fotos repentinas a los trabajadores afiliados a la organización sindical, procedemos a dar respuesta en los siguientes términos:

Dentro de los derechos y obligaciones que adquieren las partes (trabajador y empleador) al celebrar un contrato de trabajo, nuestra legislación laboral no autoriza de manera expresa a los segundos, para imponer a los primeros las obligaciones referidas en el párrafo anterior, pero tampoco existe prohibición expresa en tal sentido.

Sin embargo es importante destacar, que desconocemos, si algunas de las medidas en comento hayan sido adoptadas por su empleador, para garantizar la seguridad dentro de las instalaciones de la empresa, lo cual tampoco le estaría prohibido.

Ahora bien consideramos pertinente indicarle algunos aspectos que deben ser acatados por quienes se hallan vinculados en virtud de contratos de trabajo.

El numeral 5 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo establece que es obligación del empleador guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, y el numeral 9° del artículo 59 del mismo código, les prohíbe a los empleadores ejecutar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

En términos generales, la legislación laboral en el articulo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el articulo 1 de la ley 50 de 1990, establece que los contratos de trabajo deben cumplirse sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, así:

“ Artículo 1º. El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

1°) Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y

c) Un salario como retribución del servicio.

2°) Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen". (El subrayado no es del texto)

Al respecto, a través de la Sentencia C-386 del 5 de abril de 2000 con ponencia del Magistrado Dr. ANTONIO BARRERA CARBONELL, la Corte Constitucional estableció los parámetros constitucionales que gobiernan la subordinación laboral en los contratos de trabajo, en los siguientes términos:

“…La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor del contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción mas aceptable por la doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos.

Se destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél.

La norma en referencia, al tiempo que regula el poder de subordinación del empleador le impone a éste, como limitantes, el respeto del honor y la dignidad del trabajador, así como de sus derechos mínimos, que se vinculan a los tratados o convenios internacionales sobre derechos humanos en materia laboral.”

Al amparo de los preceptos citados, en criterio de esta Oficina, las medidas implementadas en la empresa en la que usted labora, eventualmente podrían ser ajenas a la relación laboral tal y como lo señala en su escrito y en determinadas circunstancias ofender la dignidad de los trabajadores, pero éste es un aspecto que los funcionarios del Ministerio de la Protección Social no estamos facultados para determinar, por cuanto para hacerlo tendríamos que apelar a juicios de valor, conducta prohibida en el numeral 1 del artículo 486 del C.S.T., subrogado por el artículo 41 del Decreto Ley 2351 de 1965, modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000.

Así las cosas, lo aconsejable sería en primera instancia agotar el mecanismo del dialogo, tendiente a encontrar una fórmula que permita al empleador, si de garantizar la seguridad en la empresa se trata, o cualquiera sea el motivo que aduzca para la imposición de las medidas que motivan la inconformidad de los trabajadores, implementar aquellas que considere necesarias, según el fin que se persiga, pero sin alterar la armonía laboral. En el evento de fracasar la concertación, podrían evaluar lo acaecido en su empresa frente a las disposiciones de la Ley 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, cuyos bienes jurídicos protegidos en donde se presente una relación de jerarquía o de subordinación, son: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y en el buen ambiente de la empresa.

Para el efecto, el artículo 9 de la citada ley establece las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así:

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionadas con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.”

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2° de la presente Ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.....”

El presente concepto tiene el alcance que determina el articulo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento, ni compromete la responsabilidad de este Ministerio.

Cordialmente,



NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo

Revisó: Ligia Rodríguez Rodríguez.
Proyectó: Magda Lucía Jiménez Avila 30-04-2007
Rad. 77176